Економічні науки/ 5. Управління трудовими ресурсами

Бочарова Н. О., к.е.н., доцент кафедри організації виробництва і агробізнесу, Машкова Ю. О.

Таврійський державний агротехнологічний університет, м. Мелітополь, Запорізька обл., Україна

Методи нематеріального стимулювання діяльності працівників

Стимулювáння прáці являє собою процес заохочення колективів підприємств і окремих працівників до підвищення ефективності трудової діяльності. Тобто стимул — це важіль впливу, що спонукає дію певних мотивів. Поряд з основними і пріоритетними грошовими стимулами мають місце також інші види стимулів: позаекономічні, повязані, наприклад, з ентузіазмом працюючих; моральні, не повязані з якоюсь матеріальною нагородою.

Зрозуміло, що шлях до ефективної професійної діяльності людини лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукає ії до діяльності, які мотиви лежать в основі ії дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління. Основа стійкого економічного зростання забезпечується рівнем розвитку і динамізмом інноваційної сфери і відбувається при використанні знань та інновацій. Інновації призводять до формування нових галузей і виробництв, а ініціатором їх є творчість людини-новатора. Тому розробка ефективних заходів зі стимулювання творчого персоналу на підприємстві є однією з необхідних умов підвищення продуктивності праці та підвищення прибутку на підприємстві, що обумовлює актуальність теми дослідження.

Велика кількість літератури з проблем стимулювання супроводжується різноманіттям точок зору на їх природу. Що, поза сумнівом, зумовлює великий інтерес до проблем мотивації і стимулювання людини до діяльності, зокрема професійною. Питання мотивації трудової діяльності широко висвітлювалися в науковій літературі вітчизняних і зарубіжних вчених. Серед них: Афонін А.С, Вітєвська Т.Ф., Здравомислов А.Г., Ковальов В.І., Колот А.М., А. Маслоу, А. Маршалл, Нельга А.В., Ручка А.А., Подмарков В.Г., Ядов В.А та ін.

Метою написання статті є поглиблення теоретико-методичних засад щодо нематеріального стимулювання діяльності працівників.

Глибокі зміни в структурі і якості робочої сили, у змісті праці, вичерпання резервів зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини потребують нетрадиційних підходів до посилення мотивації праці. При цьому завдання полягає в тім, щоб привести в дію ті можливості людини, які пов'язані з її майстерністю, освітою та підготовкою, настановами, розвитком трудового потенціалу, прагненням до творчості, самореалізації. До нематеріальних методів стимулювання трудової діяльності відносяться:

1. Планування кар’єри як чинник мотивації. Кар'єру визначають і як сукупність усіх посад (кваліфікаційних рівнів), що вміщуються в одне трудове життя. Звичайно виокремлюють два види кар'єри: фахову і внутрішньофірмову. Фахова кар’єра – це, власне, різні стадії професіональної діяльності: навчання, робота, послідовний розвиток індивідуальних професійних здібностей, професіональне зростання і, урешті решт, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти в одній або в різних організаціях. Внутрішньофірмова кар’єра охоплює зміну стадій розвитку працівника в межах однієї організації. Внутрішньофірмова кар’єра охоплює зміну стадій розвитку працівника в межах однієї організації. Зміст цього виду кар'єри розглянемо за допомогою «конуса кар'єри» на рис. 1. З теорії справедливості випливає, що, коли працівники бачать залежність (щодо себе) між рівнем ефективності роботи і просуванням по службі, то це сприяє їхній трудовій активності.

Рисунок 1 - Формалізований зміст внутрішньофірмової кар'єри

Одночасно людина починає приділяти підвищену увагу перспективам свого зростання, просуванню по службі, адже це, на її думку, супроводжуватиметься справедливою винагородою. Стабільність зайнятості, чітка перспектива зростання – безперечно пріоритетні потреби й мотиваційні чинники трудової діяльності. А отже, плануванню кар'єри слід приділяти першочергову увагу.

2. Регулювання робочого часу та заохочення наданням вільного часу. Світовий і вітчизняний досвід свідчать, що нині на практиці склалася ціла низка моделей гнучкої організації робочого часу та підвищення ролі вільного часу, які розглядаються як складові нетрадиційних методів посилення мотивації до праці. На рис. 2 наведено моделі гнучкого робочого часу. Основними з них є такі. 1) Надання додаткового вільного часу. Цей засіб зовнішньої мотивації реалізується диференціацією (зміною) тривалості основної та різноманітних додаткових відпусток, їх дробленням на певні частини, наданням можливості працювати неповний робочий день або

Рисунок 2 - Параметри та моделі гнучкого робочого часу

тиждень, скороченням робочого періоду тощо. 2) Перерозподіл робочого часу. Реалізується наданням працівникові можливості самому визначати початок, закінчення тривалість робочого дня, але за умови дотримання місячної (тижневої) норми робочого часу й обов'язкового виконання встановлених трудових норм (завдань).

3. Інформованість колективу як чинник мотивації. Теоретично обґрунтовано та доведено практикою, що існує безпосередня залежність між рівнем інформованості колективу, а отже, «прозорістю» внутрішньоорганізаційної діяльності і мотиваційними настановами персоналу. Ось чому сучасні організації широко використовують усі доступні методи комунікації для досягнення цілей, що стоять перед ними у тому числі й пов'язаних з посиленням мотивації персоналу. Форми підвищення інформованості персоналу різноманітні, основними серед них є: 1) довідник співробітника – це брошура, яка містить основну інформацію про організацію, 2) внутріфірмові публікації – це періодичні видання, що публікують матеріали про професійне і соціальне життя в компанії.

4. Моральне стимулювання праці. Його проявами є: 1) визнання за добре виконану роботу, 2) статті в корпоративних органах друку, 3) подарунки від керівництва, 4) символи статусу - просування по службі, пропозиція взяти участь в нових проектах, 5) організація змагань і конкурсів.

Таким чином, для творчих працівників грошова мотивація відіграє, безумовно, важливу роль, але в деяких випадках важливішими стають мотиватори самовираження як засіб задоволення потреби більш високого порядку. Наприклад, престиж, задоволеність роботою, кар'єра, влада і вплив, можливості самовираження як особистості.

Література:

1. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник / Ред. І.О. Соломарський; Київ. нац. екон. ун-т. – К. КНЕУ, 1998. – 224с.

2. Полянский Н. Нематериальные формы мотивации // Менеджер по персоналу. – 2006. - № 9. – С. 30-33.

3. Сытник Н. Мотивационный подход к оценке карьеры // Управление персоналом. – 2008. - № 6. – С. 42-46.

4. Левина О. Управление временем – это управление собой // Управление персоналом. – 2006. - № 17. – С. 26-29.

5. Магура М., Курбатова М. Моральное стимулирование // Управление персоналом. – 2007. - № 13-14. – С. 361-384.