К.с.-г.н. Горобець Наталія Миколаївна

Дніпропетровський державний аграрний університет

Вдосконалення матеріального заохочення на основі оцінки трудової діяльності працівників аграрних підприємств

Зважаючи на значні зміні у законодавстві України, передачу основних прав і обов’язків з питань оплати та мотивації праці від держави виробникам, виникла потреба у формуванні ефективної системи мотивації праці в аграрному виробництві. Для того, щоб сільськогосподарські підприємства мали змогу сформувати найбільш адекватний мотиваційний механізм менеджменту пропонуємо скористатись універсальним методичний підходом до оцінки мотивації праці працівників різних кваліфікаційних категорій. Такий підхід базується на кваліметричній основі розподілу будь-якого складного явища на його складові частини .

Кваліметрія – це наукова область, яка об’єднує методи кількісної оцінки явища на основі складових частин. Кожна з таких частин важлива і представлена в частках, сума яких завжди дорівнює цілому, при цьому кількість частин не має значення – принциповим є лише момент їх суми. Найбільш зручною формою реалізації такого принципу є ситуація, коли ціле приймається за одиницю, а складові частини виступають частками одиниці. Встановленням факторів та їхньої вагомості завершується перший етап формування кваліметричної моделі оцінки мотивації праці.

На жаль, проблема важливості формування та розвитку системи мотивації праці в аграрних підприємствах не знайшла своє місце в свідомості керівництва підприємств, тому й далека від прагматичних ідей та методологічного інструментарію її розв’язання. Разом із тим причина низької продуктивності аграрної праці саме слабкість системи трудової мотивації.

Розглядаючи мотивацію праці працівників аграрних підприємств, насамперед необхідно звернути увагу на оцінку кількості, якості та складності праці, а також на оцінку мотиваційного потенціалу, виробничої, соціальної та творчої активності працівників.

Оцінка результатів праці всіх категорії працівників через визначення кількості або обсягу виконаних робіт, своєчасність і якість їх виконання прямо залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Яка праця, така й продукція – беззмінний закон виробництва. Першою умовою оцінки результатів праці є необхідність обліку всіх робіт, що були за обсягом і термінами. Адже ці поняття визначають кількість (продуктивність) праці працівника.

Кількість корисної праці, яка була затрачена як окремим працівником, так і в цілому по підприємству, а саме підрахований робочий час, має бути базовим як для нарахування заробітної плати, так і заохочувальних матеріальних виплат.

Другою умовою оцінки результатів праці, що характеризують якість виконаної роботи, є наявність стандартів якості на кожну виконану роботу. Такі стандарти повинні мати характер звичайних вимог до виробничого завдання та завчасно бути відомими виконавцю. За кваліметричною оцінкою якість виконаної роботи вимірюється через втрати часу, які матиме підприємство через виправлення помилок, усунення браку, або їх наслідки (особливо в рослинництві – грунтово-кліматичні умови).

На базі виявлених факторів мотивації праці складається кваліметрична факторно-критеріальна модель мотивації праці. Розроблена модель є основним методом вдосконалення системи мотивації праці на основі кваліметричної оцінки кожного підрозділу підприємства.

Технологія результатів оцінки праці та її мотивації передбачає розв’язання двох основних завдань: розробка процедури оцінки; документальної основи, на якій базується формування параметрів моделі й одержання показника як заключного розрахунку моделі.

З метою забезпечення об’єктивізації моделі оцінки та для забезпечення серйозної довіри з боку працівників при розробці процедури оцінки їх трудової діяльності основним принципом повинна бути демократія стосовно участі працівників в оцінці результатів праці. Бо в іншому випадку можна стверджувати, що одержана оцінка навряд чи стане спонукальним чинником в системі високоякісної мотивації праці. Оціночна картка ефективності представляє собою індикативний план, зіставлений з цілями підприємства в часі та його ресурсним забезпеченням. Період, що охоплюється оціночною карткою ефективності, повинен враховувати термін можливості постановки виробничих завдань, їх виконання й оцінки за кінцевим результатом у межах строку.

Період, що охоплюється оціночною карткою ефективності, повинен враховувати термін для можливості постановки виробничих завдань, їх виконання і оцінки за кінцевим результатом у межах строку. Отже, доцільно розробляти запропоновані карти щокваратально.

Важливою проблемою, що існує в аграрних підприємствах, є недосконалість інформаційних технологій і відсутність комп’ютерних програм, що могло б значною мірою як полегшити, так і поліпшити роботу. У розв’язанні цієї проблеми значну роль відіграють сучасні інформаційні технології. Без використання комп’ютерної техніки неможливо розраховувати на успішну роботу підприємства.

При нарахуванні працівникам заробітної плати слід брати до уваги отримані в результаті оцінки результати та враховувати їх до заробітної плати. Отже, формула нарахування премії працівникам підприємства буде виглядати наступним чином:

П = * + ЗПосн. * Кк; (1)

де П – величина премії, грн.;

ЗПосн. – основна заробітна плата працівника за місяць, грн;

Кмтп – коефіцієнт мотиваційного потенціалу працівника;

Ква – коефіцієнт виробничої активності працівника;

Кса – коефіцієнт соціальної активності працівника;

Кта – коефіцієнт творчої активності працівника;

Кк – коефіцієнт корисності.

Причому, якщо коефіцієнт корисності працівника менше зо 0, то з його заробітної плати вираховується відповідна сума. Оскільки таку оцінку запропоновано проводити щоквартально, то розмір премії доцільно нараховувати впродовж наступного кварталу за результатами попереднього.

Таким чином, використання моделі матеріального заохочення на основі оцінки трудової діяльності працівників аграрних підприємств дасть можливість:

- зацікавити працівників у високоякісному виконанні професійних обов’язків, бути соціально та творчо активними;

- провести атестацію й облік рівня якості кваліфікаційних знань працівників товариства, обдарованості людини як особистості;

- автоматизувати роботу з оцінки трудової діяльності;

- відслідкувати мотиваційний потенціал, виробничу, соціальну та творчу активність працівників;

- змоделювати нарахування регламентованого матеріального заохочення;

- автоматично формувати поточні облікові відомості для нарахування матеріальних заохочень та індивідуальних відомостей (за категоріями працюючих).

По мірі підвищення матеріального добробуту працівників, необхідно обов’язково звертати увагу на умови і зміст праці, мотивація повинна здійснюватися комплексно, а саме – включати матеріальну і моральну складові. Застосування комплексного підходу до мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств, який полягає у моральному заохоченні та забезпеченні еквівалентної виконаній роботі оплати праці, сприятиме створенню умов для підвищення продуктивності праці, оптимізації ефективності механізму мотивації.