к.е.н. Мішина С. В., к.е.н. Мішин О. Ю.

Харківський національний економічний університет

Теоретичні аспекти узгодження концепцій та підходів до оцінки ефективності управління персоналом

Топ-менеджмент будь-кого підприємства намагається досягати високих результатів. Але ж загальний підхід щодо оцінки ефективності управління персоналом відсутній. Це ускладнює як сам процес управління, так і унеможливлює здійснення порівняльної оцінки ефективності управлінських процесів в сфері соціально-трудових відносин. Це вимагає узгодження концепцій та підходів до оцінки ефективності управління персоналом та визначає мету даного дослідження.

Відмінності у визначенні управлінської ефективності знаходять відображення у різноманітних концепціях оцінки ефективності управління. Серед останніх виділяють: цільову, системну, функціональну, композиційну концепції та концепцію балансу інтересів.

У практичній діяльності доцільно використовувати будь-яку з наведених нижче концепцій в залежності від ситуації.

Згідно цільової концепції ефективності управління персоналом трудова діяльність підприємства спрямована на досягнення певних цілей, а ефективність управління персоналом характеризує ступінь досягнення поставлених цілей. Як стверджується в літературних джерелах, не зважаючи на свою привабливість та зовнішню простоту, застосування цільової концепції пов’язане із низкою проблем: досягнення цілі не завжди є легко вимірюваним; організації здебільшого намагаються досягти декількох цілей, частина з яких суперечлива за змістом; суперечливим є існування загального набору “офіційних” цілей.

Згідно системної концепції ефективності управління на результати трудової діяльності підприємства впливають як внутрішні чинники, так і фактори зовнішнього середовища. Організація з точки зору теорії систем – це сукупність елементів, що взаємодіють між собою взаємозалежним чином. В спрощеній формі організація отримує ресурси (входи) з системи більш високого рівня (зовнішнього середовища), трансформує ці ресурси і повертає їх у зміненій формі (товари та послуги). Одним з видів ресурсів є трудові ресурси.

Згідно концепції ефективності управління персоналом на основі досягнення "балансу інтересів" діяльність підприємства спрямована на задоволення очікувань, сподівань і потреб (інтересів) усіх індивідуумів і груп, які взаємодіють на підприємстві та з підприємством, а ефективність управління персоналом характеризує ступінь досягнення балансу інтересів усіх зацікавлених у трудовій діяльності суб’єкта господарювання індивідуумів і груп.

Функціональна концепція ефективності управління персоналом являє собою концепцію, згідно якої управління персоналом розглядається з точки зору організації праці та функціонування управлінського персоналу, а ефективність управління характеризує співставлення результатів та витрат самої системи управління персоналом.

Згідно композиційної концепції ефективність управління персоналом визначається ступенем впливу праці з управління персоналом на результати діяльності організації в цілому. В якості показників, що характеризують результат (ефект) трудової діяльності організації, найбільш широко використовуються: продуктивність праці; розмір зниження собівартості продукту; обсяги приросту прибутку; обсяги реалізації продукту тощо.

Проаналізувавши переваги і недоліки існуючих концепцій ефективності управління персоналом нами запропонована комбінована (триєдина) концепція. Вона полягає в поєднанні цільової, функціональної та композиційної концепції. Для реалізації концепції мають бути обрані відповідні підходи до оцінки ефективності управління персоналом.

Учені-економісти Шегда, Лановой, Мельник [1,2] висунули чимало пропозицій стосовно вирішення цього питання. Але з усієї їх множини найбільш обгрунтовані точки зору щодо таких підходів:

1) ресурсний, коли економічний результат зіставляється з економічною
оцінкою виробничих ресурсів, які застосовуються під час виробництва;

2) витратний, коли економічний результат порівнюється з поточними
витратами, які безпосередньо пов'язані з його досягненням;

3) ресурсно-витратний, що, як це видно з самої назви, являє собою
певний компроміс між двома попередніми. Тобто до уваги береться як
певна оцінка наявних ресурсів, так і оцінка поточних витрат.

4) цілі – результати, що полягає у співставленні поставлених цілей і досягнутих результатів.

Перелік переваг і недоліків підходів до оцінки ефективності управління персоналом наведений в табл. 1.

Таблиця 1

Переваги і недоліки підходів до оцінки ефективності управління персоналом

Назва підходу	Переваги	Недоліки
Ресурсний	1) дозволяє оцінити ефективність використання персоналу як одного з видів ресурсів; 2) дозволяє прослідкувати зв’язок між ефективністю використання трудових ресурсів з іншими видами ресурсів	1) не враховує людський фактор
Витратний	1) дає можливість здійснювати порівняння показників ефективності управління персоналом різних суб’єктів господарювання; 2) дозволяє здійснювати загальну оцінку ефективності управління персоналом та доцільності витрат	1) залежність від часового інтервалу 2) недоречне використання у випадках, якщо результати діяльності не завжди можуть бути кількісно виражені та об’єктивно відображені.
Ресурсно-витратний	1) поєднує два підходи, що дозволяє здійснювати комплексну оцінку ефективності управління персоналом	1) проблема подвійного рахунку; 2) значний вплив галузевих особливостей виробництв; 3) не може бути використаний для оцінки соціальних і організаційних аспектів ефективності
Цілі – результати	1) простота і точність оцінки ефективності; 2) можливість коригування цілей в залежності від виконання попередніх	1) цілі сформульовані не завжди чітко; 2) іноді цілі носять суб’єктивний характер

Найбільше негативних характеристик має ресурсно-витратний підхід, тому його використання не є доцільним. На думку авторів, кожен з підходів має застосовуватися для реалізації конкретної концепції (рис. 1).

Рис. 1. Взаємозв’язок концепцій та підходів до оцінки ефективності управління персоналом

Як свідчить рис. 1: для реалізації функціональної концепції слід використовувати ресурсний підхід; для реалізації цільової концепції – підхід цілі-результати; для реалізації композиційної концепції – витратний підхід.

Науковою новизною даного дослідження є удосконалення підходу до узгодження теоретичних засад оцінки ефективності управління персоналом, що дозволяє поєднати засади різних концепцій (функціональної, цільової, композиційної) з підходами (ресурсним, підходом ціль-результати, витратним).

Перспективою подальших наукових досліджень у даному напрямі є розробка системи показників оцінки ефективності управління персоналом у розрізі кожного з варіантів поєднань концепцій та підходів.

Література:

1. Лановой В.Т. Плановое управление и эффективность производства. – К.: Техника, 1988. – 271 с.

2. Економіка підприємства.: Навч. посіб./А. В. Шегда, Т. М.Литвиненко та ін., За ред.. А.В. Шегди. – К.: знання-Прес, 2002. – 335 с.