Психология и социология/10.Писхология труда

Бочкарева Е.Н., Ханнанова Т.Р.

Башкирский государственный аграрный университет, Россия

Морально-психологическая мотивация труда муниципальных служащих

В современных условиях «человеческий фактор» является ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий и организаций. Соответствие персонала возрастающим требованиям (систематическое обновление знаний и их продвижение на качественно новый уровень, профессиональные навыки, коммуникативная культура, необходимость высокой творческой активности, использование новейших технологий) является основой успешной реализации инноваций деятельности организации. Возможность формирования нового подхода как к управлению персоналом, так и к способам решения задач органов муниципальной власти, является первостепенной задачей модернизации управленческих структур [2].

Местное самоуправление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния и вызванная последним низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности. Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами управленческих структур отдельного человека, чья ошибка может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций. А ошибки, совершаемые муниципальными служащими, нередко возникают из-за того, что человек, облеченный властными полномочиями, действует в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны.

Мотивация труда муниципальных служащих – это особая, еще до конца не изученная область мотивации работников. Она имеет свою специфику и особенность. Муниципальных служащих мотивировать к эффективному труду практически невозможно, так как на сегодняшний день снижена значимость представителей власти в обществе.

Существует такое мнение, что один муниципальный служащий в работе всего аппарата не может сделать ровным счетом ничего. Именно поэтому работники данной структуры опускают руки, становятся пассивными в своей работе. Заработная плата здесь строго фиксирована. Получить сумму больше той, что установлена законодательством, в месяц просто невозможно. Поэтому мотивировать сотрудников к эффективному труду при помощи премий или повышения заработной платы невозможно.

Текучесть кадров здесь также не наблюдается, так как работа в муниципальной службе дает гарантии завтрашнего дня. Это делает практически невозможным быстрый рост молодых специалистов по карьерной лестнице.

Люди не покидают рабочие места муниципальной службы, так как предприятия и организации города могут закрыться, модернизироваться, а администрации были, есть и будут во всех районах России.

Социологические исследования, проведенные среди работников муниципальной службы, показывают, что средний возраст сотрудников данной сферы 40-45 лет. В последние годы наблюдается прирост молодых людей, желающих занять рабочие места в данной отрасли. Это объясняется тем, что работа в администрациях района и города – одно из самых престижных мест, данная должность увеличивает самооценку молодому человеку, дает возможность «обрасти» связями и, в дальнейшем, перейти на другое, более высокооплачиваемое место работы [3].

Так, как же можно мотивировать муниципальных служащих к эффективной работе, если рычаги давления на данную структуру крайне ограничены?

Наиболее подходящим, на наш взгляд, является морально-психологическое стимулирование муниципальных служащих. Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма призванного выполнять производственные функции. Вот основные виды стимулов, которые повысят успешность труда муниципальных служащих [1]:

· Достижение. Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.

· Признание. Признание – это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.

1. Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

2. Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

· Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной, а также она должна иметь объективные критерии.

· К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь.

· Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы,
предоставив им большую ответственность за их собственную работу, в основном за счет передачи больших полномочий.

· Влияние. Побудительным мотивом для людей может быть
стремление к власти.

Благодаря описанным стимулам, которые могут действовать одновременно, что является большим плюсом, будут обеспечены такие условия труда, которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.

Литература:

1. Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников [Текст] / К. Платонов // Управление персоналом. – 2010. – № 9. – С. 14-16.

2. Повышение мотивации труда государственных служащих [Текст] / Е. Чернова // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2009. - № 3. – С. 16-17.

3. Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих [Текст] / Г.М. Шамарова // Управление персоналом. – 2010. – № 22. – С. 3-7.