Психология и социология/ 14.Кадровый менеджмент

 

Аспирантка Калдаре В.П.

Московский городской педагогический университет, Россия

Российские традиции в кадровом менеджменте

 

Кадровый менеджмент как управленческая модель человеческими ресурсами – важная составляющая любого предприятия. Человеческий фактор, а также его умелое использование на производстве становятся стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия в современных сложных и нестабильных условиях рынка.

Кадровый менеджмент также называют «кадровой политикой». Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации – это ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы [1, С.62-67].

Кадровый менеджмент обладает одной из главных функций управления организацией. Все производственные процессы, которые происходят в любой организации, требуют профессионального кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации [3, С.50-55].

Что касается кадрового менеджмента в современной России, то следует отметить, что развитие рыночных отношений в России сейчас находятся на переходном этапе. Рыночная экономика в России, имея общие признаки, отличается от таковой в других странах. Но следует упомянуть, что рынок всегда отражает национальные и исторические традиции и особенности той или иной страны. С начала радикальных рыночных преобразований в России прошло немного лет, тогда как западный опыт рыночной экономики уже исчисляется веками. Естественно, за столь короткий срок объективно не могла появиться новая массовая генерация трудоспособного населения в России, разделяющая философию рыночной экономики [2, с.28].

В советское время кадровая политика организации сводились к заполнению трудовых книжек и отправке людей на отдых согласно КЗОТ РСФСР. Кроме этого, они вели личные дела, писали должностные инструкции, выдавали пропуска и т.п. Каких-либо знаний в области педагогики, социологии и психологии, научной организации труда, производства и управления у «кадровика» не было. Сейчас же, на базе современной рыночной экономики, специалист по персоналу должен владеть современными методами оценки персонала и регламентации его функций, иметь ясное представление о перспективах развития предприятия. Тем не менее, высокопрофессиональных специалистов этой области в России очень мало, т.к. только в 2000 году был введен в государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специальности «Управление персоналом» (квалификация – менеджер).

Вообще система управления в России, безусловно, осуществляется по принципам российских традиций, особенно в тех отраслях управления, где нет четкого регламента. Это касается кадрового менеджмента.

Лишь один из четырех руководителей, по данным НИИ труда России за 2010 год, читает литературу по социологии и психологии труда, экономике, финансам, менеджменту и маркетингу. Не только менеджеры по персоналу российских предприятий, но и руководители страны часто не умеют формировать команду. Отсюда бесконечные увольнения, конфликты интересов и т.д.

Главной российской традиций кадрового менеджмента – поощрение протекционизма, когда работодатели принимают на работу сотрудников по знакомству. Опрос исследовательского центра HeadHunter показал, что 96% HR-менеджеров утверждают, что при поиске персонала обращаются за рекомендациями к собственным сотрудникам. Такое состояние вещей прослеживается еще во времена царской России, когда устроиться на работу даже мелким чиновником на губернском уровне без протекции было невозможно.

Соответственно сотрудники «по знакомству», которые могут не подходить по требованиям к вакансии, все же занимают должность, тем самым эффективность рабочего процесса падает. Профессионал же, который ищет работу на свободном рынке труда, теряет должность.

В качестве показательного примера, специалисты Высшей школы экономики отобрали наиболее прогрессивное из всех российских министерств – Министерство экономического развития и торговли. В результате оказалось, что 55% чиновников в это ведомство попали благодаря друзьям, знакомым и родственникам, и лишь 9% – в результате классического отбора через объявления в СМИ.

Второй российской традицией в кадровом менеджменте является – абсолютное преимущество западных специалистов над российскими. Дело в том, что рыночная экономика в Россию, безусловно, пришла с Запада. Считается, что, например, западные компании, западные банки более развиты, более надежны, их система более совершенна, в отличие от российских предприятий. По данным ВЦИОМ за 2011 год, выяснилось, что 63% молодых специалистов хотели бы устроиться на работу в западную компанию. Соответственно, такая же тенденция прослеживается и с персоналом.  Западные специалисты в любой области практически всегда имеют преимущество над российским специалистом в глазах руководителя. По данным ВЦИОМ за 2011 год, 31% руководители организаций считают, что западный специалист принесет больше пользы организации, чем специалист российский. Это не всегда так, как показывает опыт. В России есть множество специалистов, которые не ниже западных по профессионализму. Дело в том, что помимо полученного образования и опыта работы, специалист, работающий в России, обладает очень многими инструментариями: гибкостью, способностью к анализу и синтезу для того, чтобы приносить пользу для клиентов. Все потому, что для России часто характерна чрезмерная многофункциональность персонала, когда один человек выполняет двойную работу. В целом условия работы в России помогают ему стать не ниже, а иногда и выше, чем западные коллеги.

Получается, что российские специалисты и российские работодатели не доверяют самим себе, предпочитая западную систему. К сожалению, здесь выявляется российская традиция преклонения русских перед иностранцами, которая берет свои корни еще с Древней Руси, Царской России и Советского союза.

 Если затронуть межнациональные отношения, то вся исто­рия России пронизывает терпимость к чужим нравам и обы­чаям. Русский человек – не националист, не расист, он легко перенимает иноземное. Русские всегда были открыты «пришельцам», состав которых исторически менялся. Так, в XVIII веке на Руси жило много немцев. «Немец» буквально по-русски – это «немой человек», не спо­собный ничего выразить или быть понятым. «Немцами» могли тогда называть и поляков, и голландцев, и французов, и все они чувствовали себя в России тогда неплохо. Ганноверские ари­стократы, недоучившиеся бурши, ремесленники, профессора и разорившиеся купцы добирались до Петербурга, чтобы «попра­вить дела», а затем вернуться на родину или остаться в этой дикой, но богатой стране. Как для всех «немцев» (иностранцев) русские были дикими варварами, жившими по непонятным законам, так и для рус­ских они сами были полусказочными персонажами, к которым проявлялось сложное отношение: и любопытство, и неприязнь [4, с.178].

В контактах с развитыми и «цивилизо­ванными» народами русские всегда старались извлечь максимум пользы: научиться чему-то, перенять технические или культур­ные новинки, обогатиться с помощью выгодной торговли. Эта открытость внешнему миру, переимчивость привлекательных черт других развитых культур (при сохранении своего архетипа) и создала в России условия для своеобразной и мощно развиваю­щейся культуры.

В условиях жизни при «железном занавесе» пропагандистс­кая машина закрытого государства успешно создавала образ врага-иностранца с самыми зловредными намерениями. Иностранцы же в советские времена, несмотря на все тяготы слежки и ограничения передвижения, чувствовали себя в СССР «как короли»: к их услугам были специальные магазины «Берез­ка», за ничтожную сумму денег они имели доступ к тому, о чем русские в своей стране не могли даже мечтать: баснословно де­шевые и прекрасно изданные книги, билеты на лучшие спек­такли и концерты, туристические маршруты по самым экзоти­ческим уголкам страны, самые престижные гостиницы и ресто­раны – словом, все лучшее, что имелось в стране, было к их услугам. Естественно, что подобная многолетняя политика деформи­ровала отношения иностранцев с местным населением: они про­сто не могли быть искренними и равными. Для граждан СССР каждый иностранец, особенно «с Запа­да» (сюда относились все развитые капиталистические страны, в том числе и Америка), воспринимался как «небожитель»: бога­тый, свободный, уверенный в себе, не имеющий никаких бы­товых проблем (это казалось немыслимым счастьем), изумительно одетый и пахнущий, в общем, «цивилизованный» [4, с.182].

Безусловно, это не могло не повлиять на сознание современных россиян, на их приоритеты. Но с развитием экономики эта пропасть между россиянином и иностранцем значительно сокращается, которая в будущем окончательно исчезнет.

Что касается кадрового менеджмента, то наличие традиционных российских черт внутри организации, безусловно, будет иметь место быть, так как и в любой другой стране. Главное – это преобразовать отрицательные российские традиции в эффективную систему.

 

Литература:

[1] Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России // Проблемы теории и практики управления, 2006. - №2. – С.62-67.

[2]  Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. – М.: Мастерство, 2002. – 288 с.

[3] Плотников Н.И. Обучение персонала: цели и методы решения проблемы // Управление персоналом, 2006. - №20. – С.50-55.

 [4] Сергеева А.В. Русские стереотипы поведения, традиции, ментальность. – М.: Флинта Наука, 2006. – 320 с.