Дідіченко В.Н.,Хрищук М.В.

Криворізький факультет Запорізького національного університету

Сучасні напрямки управління персоналом підприємства

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найефективнішого використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей.

Цілями управління персоналом підприємства являються:

- підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;

- підвищення ефективності виробництва та праці, а саме досягнення максимального прибутку;

- забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.

УП розвивається в трьох напрямах:

- як практична діяльність;

- індивідуально зорієнтованим на працівника,як особистість і надає послуги по задоволенню потреби;

- зорієнтований на майбутнє.(вписується у стратегію організації)

Управління персоналу має 4 рівні:

- Оперативний - домінує кадрова робота.

- Тактичний - домінує,власне,управління персоналом.

- Стратегічний – домінує управління людськими ресурсами.

- Політичний – домінує робота по розробці кадрової політики

Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає такі підсистеми:

1. Аналіз та планування персоналу.

2. Підбір та наймання персоналу.

3. Оцінювання персоналу.

4. Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу.

5. Атестація і ротація кадрів.

6. Управління оплатою праці.

7. Мотивація персоналу.

8. Облік співробітників підприємства.

9. Організація трудових відносин на підприємстві.

10. Створення умов праці.

11. Соціальний розвиток та соціальне партнерство.

12. Кадрова безпека.

13. Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом.

У сучасних умовах будь-які навички і знання швидко старіють, тому ключову роль в управлінні персоналом відіграють фахове навчання і розвиток.

Навчання і розвиток персоналу включає:

- навчання, що у формі отримання загальної і фахової освіти дає необхідні знання, навички і досвід;

- підвищення кваліфікації, завдання якого - поліпшення фахових знань і навичок;

- навчання в школі управління і керівництва, що дає потрібні знання і підготовку при вступі на керівну посаду і формує рівень керівника;

- перекваліфікація, що, по суті, дає другу освіту. Мета перекваліфікації - дати можливість працівникам опанувати новий для них фах.

Для розвитку персоналу потрібно:

- підтримувати здібних до навчання працівників;

- поширювати знання і передовий досвід;

- навчати молодих кваліфікованих співробітників;

- усвідомлення управлінським персоналом важливості розвитку співробітників;

- знижувати плинність персоналу.

Фахове і посадове зростання - найважливіший мотив у діяльності більшості працівників. Відсутність можливості зростання часто призводить до зниження трудової активності працівників і погіршення діяльності підприємства. Фахове зростання тісно пов'язане із проблемою кадрового резерву і плануванням кар'єри.

Атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Головне призначення атестації - не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника. Аналіз практики управління персоналом показує, що підприємства використовують у більшості випадків атестацію як оцінювання діяльності працівників, тобто оцінювання праці й якостей, що впливають на досягнення результатів. Атестаційні процедури передбачають індивідуальне обговорення результатів оцінювання з підлеглим, який засвідчує це підписом, а також може зафіксувати незгоду з висновками начальника й особливі обставини, що вплинули на результати праці.

Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Сутність теорій мотивації полягає в тому, що людина, усвідомлюючи завдання, що ставляться перед нею, і знаючи ту винагороду, яку вона може одержати за їхнє вирішення, зіставляє це зі своїми потребами, можливостями і здійснює певну діяльність.

Створюючи концепцію мотивації на підприємстві, потрібно визначитися з об'єктами застосування певних видів матеріального і морального стимулювання. Окремі їх види можуть застосовуватись до всіх категорій співробітників, деякі - до керівного персоналу, є види морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів, так званої інтелектуальної еліти. Тому необхідно визначити портфель людських ресурсів підприємства, що дозволяє диференційовано визначити рівень діяльності й потенціалу працівників.

Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення управління персоналом є:

- розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю;

- спільне прийняття господарських рішень і створення атмосфери довіри на підприємстві;

- розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників;

- комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв'язку зі стратегічними установками підприємства;

- створення корпоративної культури інноваційного типу.

Таким чином, сучасний процес управління персоналом містить у собі комплекс інноваційних механізмів, організованих працівників, активізації творчого й організаційного персоналу, інтеграції його зусиль на досягненні поставлених цілей.

Список використаних джерел:

1. Альбом к бизнесс-тренингу: Искусство управления персоналом. – К.: Центр экономического образования, 2002.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. К.: 2001.

3. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. – М.: ТЕСИС, 1999.

4. Ципки Ю.А. Управленние персоналом: пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

5. Храмов В.О., Бовт рук А.П. Основи управління персоналом: Навч.-метод. посіб. – К.: МАУП, 2001.

6. В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало «Управление персоналом»; учебное пособие для вузов; Москва 1998. – 367с.

7. Егоров А.П. "Управление персоналом". Нижний Новгород, 1999г.

8. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Академвидав, 2006. – 448 с.