Е. И. Приходченко¹, В. В. Приходченко², О. В.  Приходченко²

1 – Донецкий национальный технический университет

2 – Донецкий национальный медицинский университет им. М. Горького

Стили управления конфликтами

Проблема разрешения конфликтов изучалась с древних времен. Не менее интересна она и сейчас, когда каждый день наполнен напряженными производственными отношениями. Эмоционально наполненными они есть и в семьях, в отношениях с родными и близкими. В субъект-субъектных отношениях превалирует доминирование своего «Я» и неучтенность интересов других, что неизбежно влечет за собой конфликты, поэтому изначально требуется обучение мастерству управления конфликтом как возможности положительного разрешения возникшей проблемы. На первом этапе изучается предмет конфликта, причины его возникновения.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Имеется пять стилей разрешения конфликтной ситуации:

1) уклонение-уход от конфликта;

2) сглаживание – такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться;

3) принуждение – применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения;

4) компромисс – уступка до некоторой степени другой точке зрения;

5) решение проблемы – стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон.

Некоторые предложения по разрешению конфликта:

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблема обозначена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.

Психологическая защита личности происходит бессознательно, как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся «я – образу» индивида, системе ценностных ориентации, снижающих самооценку индивида. В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться, исходя из его восприятия, из того, что ему кажется, и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.

Таким образом, чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле.

Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно, и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные – от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию. Вредна не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо больше, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента может привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет. Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь, то, что удалось, а затем – то, что не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым причины недостатков; четко формулировать новые цели и задачи; воодушевлять на новую работу.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

Литература:

1. Анцупов А. Я. Конфликтология в схемах и комментариях / А. Я. Анцупов, С. В. Баклановский. – СПб. : Питер, 2005. – 243 с.

2. Анцупов А. Я. Конфликтология : учебник. 3-е изд. / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – СПб. : Питер, 2007. – 159 с.

3. Анцупов А. Я. Словарь конфликтолога / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. –СПб. : Питер, 2007.

4. Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев. – 2-е изд. – М. : ЮНИТИ, 2008. – 207 с.

5. Анцупов А. Я. Российская конфликтология : аналитический обзор 607 диссертаций – XX век / А. Я. Анцупов, С. Л. Прошанов. – М. : ЮНИТИ, 2006. – 147 с.

6. Бабосов Е. М. Конфликтология / Е. М. Бабосов. – Мн. : Тетра-Системс, 2005. – 215 с.

7. Богданов Е. Н. Психология личности в конфликте : учебное пособие. 2-е изд. / Е. Н. Богданов, В. Г. Зазыкин. – Спб. : Питер, 2006.

8. Ворожейкин И. Е. Конфликтология / И. Е. Ворожейкин. – М. : Инфра-М, 2007. – 422 с.

9. Гришина Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. – Спб. : Питер, 2008. – 394 с.

10. Дмитриев А. В. Социальный конфликт : общее и особенное / А. В. Дмитриев. – М. : Гардарики, 2009. – 254 с.

11. Егидес А. П. Лабиринты общения, или Как ладить с людьми / А. П. Егидес. – АСТ-ПРЕСС, 2005, 2006, 2007.

12. Егидес А. П. Учебник семейных отношений, или Брак без брака / А. П. Егидес. – АСТ-ПРЕСС, 2006, 2008.