Слюсаренко А. В., викладач

Миколаївський національний університет імені В.О. Сухомлинського

Психологія трудової адаптації

Враховуючи все зростаючу роль людського фактора в процесі виробництва та розвитку підприємництва, слід звернути увагу на процес трудової адаптації. В умовах діяльності сучасності, які підпорядковані вимогам ринкових відносин, питання плинності кадрів є невпинним процесом, враховуючи не тільки біологічні аспекти, але й конкурентоспроможність трудового потенціалу зайнятих, адже ринкові відносини роблять процес реалізації трудових можливостей мотивованими, в першу чергу, проте є ще й зворотній бік – знецінення самої робочої сили. Та все ж таки ефективність роботи колективу беззаперечно знаходиться в пропорційній залежності від процесу трудової адаптації, який беззаперечно здійснює неопосередкований вплив на якісні показники праці колективу зокрема та підприємства в цілому.

Трудова адаптація є чи не найважливішим етапом професійної діяльності, який, в свою чергу являється продовженням процесу наймання працівника. В сучасних умовах економічної реальності України необхідним є акцентування уваги на формуванні стратегії ведення бізнесу з відповідним формуванням стратегії кадрового планування. Це є стимулюючим фактором врахування психологічних факторів трудової адаптації нових працівників як основи створення намірів працівника надовго пов’язати свою діяльність з цим підприємством. Недостатня увага до питань адаптації нових працівників зведе нанівець результати наймання, якщо новий працівник, не зумівши вчасно освоїти нову роботу і не пристосувавшись до трудового колективу, звільниться.

Як правило трудовій адаптації приділяється недостатньо уваги саме в розрізі врахування психологічних факторів формування морально позитивної атмосфери входження нового працівника у вже сформований колектив. На відміну від професійної адаптації психологічна вимагає концентрації уваги на врахуванні індивідуальних особливостей особистості. Професійна адаптація виявляється у певному рівні володіння професійними навичками та вміннями, у формуванні деяких професійно-необхідних якостей особистості у розвитку стійкого, позитивного відношення працівника до своєї професії. Психологічна ж природа адаптації заключається в освоєнні людиною соціально-психологічних особливостей трудової організації входження у складну систему взаємовідносин, у формуванні позитивної взаємодії з членами організації. Саме соціальна складова процесу взаємовідносин робить процес адаптації складним в силу унікальності людських ресурсів як об’єкту управління. Враховуючи емоційну природу людського фактору беззаперечним фактом є те, що початковими є не кількісні та якісні фактори, а саме психологічні. Недооцінка психологічного фактору трудової адаптації знайде вираз у знижені якісних характеристик трудового потенціалу робітника, що, в свою чергу негативно позначиться на результативності роботи бізнес формування.

Зрозумілим є той факт, що зі збільшенням динамізму у соціально-економічному житті країни та діяльністю в умовах ринкових відносин зростає значимість конкурентного протистояння на рику праці, що, в свою чергу, ускладнює умови адаптації. Ці аспекти актуалізують наукові та практичні інтереси в області психології трудової адаптації.

Аналіз психологічного рівня адаптації свідчить про те, що вона предметно і детально виглядає так. Під психологічною адаптацією розуміють психічне явище, яке виражається у перебудові динамічного стереотипу особистості працівника відповідно до нових вимог навколишнього середовища. Психологічна адаптація впливає на проходження як біологічної, так і соціальної адаптації, відчуваючи їхній вплив.

Розглядаючи психологічну адаптацію як особливий вид психічної діяльності працівника у відповідь на зміни зовнішнього середовища, важливо, передусім, з'ясувати чому і в результаті виявлення яких потреб активується в цьому випадку психіка людини, на що ця активність спрямована, які чинники визначають саме адаптивну активність психіки. Аналіз даних питань дозволяє дослідити мотивацію адаптивної поведінки працівника, яка, як і будь-який інший вид поведінки, повинна бути мотивованою, інакше вона ніколи не відбудеться.

Мотив як спонукання до відповідного образу дії сам собою не є причиною цілеспрямованої дії. Через нього в психіці людини відображаються потреби, які спричинені об'єктивними явищами внутрішньої або зовнішньої властивості.

Дослідження свідчать про те, що орієнтувальні потреби мають свою структуру, яка охоплює пізнавальну потребу, потребу в емоційному контакті, а також потребу сенсу життя. Кожну зі складових орієнтувальних потреб зумовлює відповідні їм види адаптивної поведінки працівника.

Під впливом пізнавальної потреби мотивується прагнення до пізнання незрозумілих для індивіда явищ. Потреби в емоційному контакті регулюють поведінку людини залежно від емоційного ставлення інших працівників. У відповідь на потребу сенсу життя, формується прагнення співвідносити цінність власної особистості з різними рівнями колективних і суспільних цінностей.

Психологічний аспект передбачає пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємин у новому колективі. У процесі психологічної адаптації відбувається включення працівника до системи взаємин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. У ході такої адаптації робітник одержує інформацію про систему ділових і особистих відносин у колективі, формальні і неформальні групи, про соціальні позиції окремих членів групи. Цю інформацію він сприймає активно і співвідносить її зі своїм минулим соціальним досвідом, зі своїми ціннісними орієнтаціями. При прийнятті працівниками групових норм відбувається процес ідентифікації особистості або з колективом у цілому, або з якою-небудь формальною чи неформальною групою.

Важливе значення в адаптації працівників має психологічний клімат у колективі. Ділові взаємини розвивають почуття товариства і взаємодопомоги, підвищують трудову активність працівників, задоволеність працею. З економічної точки зору морально-психологічний клімат на підприємстві значно впливає на продуктивність праці, впливаючи на психіку і настрій людей.

Теплий прийом, правильно спланована і добре організована програма адаптації нового працівника дозволять йому швидко вийти на необхідний рівень професійних показників, направлять його мотивацію та установки у потрібне русло – на роботу з повною віддачею сил на користь підприємства.

В свою чергу, акцентування уваги на процесі трудової адаптації з урахуванням усіх складових її ефективного проходження (професійної, психологічної, соціальної та біологічної) дозволяє одночасно вирішувати ряд питань, таких як: зменшення стартових витрат на навчання нових працівників, зниження невпевненості працівника в силу застосування стратегії кадрового планування, скорочення плинності кадрів, формування у нового працівника задоволеності роботою, позитивного відношення до неї та реалізму в очікуваннях.

Література:

1. Баклицький І.О. Психологія праці: підручник / І.О. Баклицький. - 2-ге вид., перероб. і доп. - К.: Знання, 2008. - 655 с

2. Балл Г. О., Бастун М. В. та ін. Психологія праці та професійної підготовки особистості. - Хмельницький: Універ, 2001. - 330 с.

3. Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологи личности // Вопросы психологии. - 1989. - № 1. - с.92-100.

4. Савицька О.В., Подуфалова Л.С. Соціально-психологічні чинники та показники професійної адаптації практичних психологів // Проблеми сучасної психології. - 2010. - № 7. – с. 653-661