К.с.-г.н., доцент Горобець Н. М.

Дніпропетровський державний аграрний університет, Україна

Пропозиції щодо стимулювання сільськогосподарських працівників до підвищення кваліфікації

Вважаємо за доцільне розробити заходи з утворення зацікавленості сільськогосподарських працівників до підвищення своєї кваліфікації. При цьому необхідно дотримуватися вимог законодавства України й використовувати сучасні досягнення кадрового менеджменту, в якому людські ресурси розглядаються як джерело невикористаних резервів, що дозволяє налагодити раціональніше планування, організацію й реалізацію рішень у загальній структурі підприємства. Отже, пропонуємо впровадити заходи, які можуть гармонійно вдосконалити існуючу систему управління на підприємстві, а процес оцінки та навчання персоналу перетворити на безперервний і результативний процес. За допомогою плану розробки та впровадження системи організації та оцінки навчання в аграрному підприємстві необхідно спланувати основні етапи робіт з установленням терміну виконання цих робіт та відповідальних осіб.

На першому етапі встановлюються вимоги до працівників з метою якісного виконання ними всіх робіт, пов’язаних із виробництвом продукції. Для того, щоб якісно встановити вимоги й довести їх до кожного працівника, можна використати робочі інструкції, що написані зрозумілою для робітника мовою та доповнені, за потреби, таблицями, схемами, ілюстраціями, фотографіями тощо. На наступному етапі необхідно залучати до роботи спеціалістів, які братимуть участь в оцінці працівників. Тому наказом по підприємству необхідно створити атестаційну комісію, яку слід наділити певними повноваженнями. На другому етапі встановлюються кваліфікаційні рівні за професіями за допомогою розробленого Положення про проведення оцінки персоналу в кожному підрозділі, в яких надається порядок проведення і вимоги до кваліфікаційних рівнів по кожній професії. На третьому етапі проводиться оцінювання знань та вмінь працівників. Оцінка персоналу (самооцінка та зовнішня оцінка) виконує принаймні дві основні функції: орієнтувальну та стимулюючу і має охопити як оцінку теоретичних знань, так і практичне виконання робіт. Головне, щоб працівники були налаштовані на оцінку позитивно, необхідно довести до них її мету, а саме – кожен працівник повинен отримувати заробітну плату згідно зі своєю кваліфікацією. Для оцінки теоретичної підготовки працівників найкраще використовувати комп’ютерні програми для тестування. В разі тестування на комп’ютері повністю виключається можливість упередженого ставлення з боку атестаційної комісії до працівника. Тому у робітників з’являється впевненість у справедливості її проведення.

Щоб оцінка була дієвою, а сутність її зрозумілою як оцінювачам, так і тим, хто отримує оцінку, процес оцінювання має здійснюватися за основним містом діяльності за тими її аспектами, які безпосередньо пов’язані з професійною кваліфікацією. Тому, щоб провести ефективне тестування необхідно розробити тести за професіями на основі робочих інструкцій і ввести їх у комп’ютерну програму, яка забезпечить визначення питань, на які дано помилкові відповіді, встановлення оцінки визначення часу, витраченого на вирішення тесту в автоматичному режимі.

Виконання робіт оцінюється безпосередньо на робочому місті в процесі роботі. При проведенні оцінки атестаційна комісія має бути максимально об’єктивною, і звичайно, за підсумками оцінки на підприємстві необхідно підвищити заробітну плату за кваліфікаційними рівнями. Кожен працівник повинен отримувати заробітну плату згідно зі своєю кваліфікацією. Пропонуємо такий спосіб організації оплати. Оклад працівника з певним кваліфікаційним рівнем визначається на рівні 110% окладу попереднього кваліфікаційного рівня. Отже, 10% стимулюватимуть працівника прагнути підвищити свій кваліфікаційний рівень і не обтяжуватимуть роботодавця.

Приклад наведено за допомогою рисунку 1.

1-й рівень	2-й рівень	3-й рівень	4-й рівень	5-й рівень
Розмір окладу 1420 грн	Розмір окладу 1420 + 142 = 1562 грн	Розмір окладу 1562 + 156,2 = 1718,2 грн	Розмір окладу 1718,20 + 171,82 = 1890,02 грн	Розмір окладу 1890,02 + 189 = 2079,02 грн

Рис. 1. Система встановлення окладів залежно від кваліфікаційного рівня працівника

1-й рівень – одержання середньо-спеціальної освіти;

2-й рівень – одержання практичних навичок на виробництві (передача досвіду від головних спеціалістів);

3-й рівень – підвищення професійних знань шляхом навчання за межами господарства (участь у тренінгах, Школах бізнесу)

4-й рівень – одержання вищої освіти у ВНЗ;

5-й рівень – безперервне навчання (активні та інтерактивні методи навчання: консультації, тренінги, лекції, ділові ігри, самоосвіта, обмін досвідом тощо)

Таким чином, якщо працівник одержує 1420 грн заробітної плати, та за умови підвищення кваліфікаційного рівня за допомогою одержання знань в консалтингових фірмах - на лекціях, тренінгах, шляхом самоосвіти, або у ВНЗ, здобувши вищу освіту, то цей фахівець максимально може отримати на 659 грн. більше ніж має. Також цінність його людського капіталу підвищиться, що вигідно як для господарства, так і для працівника.

Четвертий етап пов'язаний з встановленням порядку проведення виробничого навчання на підставі розробленого Положення про проведення індивідуального виробничого навчання та стажування на робочому місці.. Індивідуальне виробниче навчання необхідно проводити з працівниками, які набувають професію безпосередньо на робочому місці. Стажування ж стосується працівників, які приймаються на роботу вже підготовленими спеціалістами. Наприклад, агрономи, інженери. Для проведення індивідуального виробничого навчання або стажування на робочому місці необхідно: розробити програму навчання за професіями, при цьому слід урахувати, що нового працівника необхідно навчати із питань техніки безпеки на виробництві. Бажано виробниче навчання і навчання з техніки безпеки проводити в комплексі, а іспит на допуск до самостійної роботи також будувати на перевірці професійних знань і знань правил техніки безпеки; розпорядженням по господарству закріпити за учнями інструкторів виробничого навчання, які безпосередньо на робочому місці передадуть свої навички; розпорядженням по господарству закріпити за учнями викладачів теоретичного навчання, які навчать роботі з документами, а саме – робочим інструкціям; встановити термін проведення виробничого навчання або стажування на робочому місці. Для отримання робітниками суміжної професії або для проведення навчання з питань, за якими на підприємстві немає викладачів теоретичного навчання, можна звернутися до закладів професійної підготовки працівників

П’ятий етап пов'язаний із визначенням методів стимулювання висококваліфікованих працівників передавати свій досвід. Хоча на сьогодні існує багато моделей мотивації, матеріальні потреби домінують, тому, щоб стимулювати інструкторів виробничого навчання, слід розробити та затвердити положення про доплати, в якому передбачити доплату за проведення виробничого навчання і стажування. Розмір доплати, який стимулює працівника докласти зусиль для навчання учня і не є надмірним з погляду роботодавця, становить 10% від окладу інструктора виробничого навчання. При цьому доречно обумовити той факт, що інструктор з виробничого навчання отримує доплату тільки після того, коли його учень успішно складає екзамен на допуск до самостійної роботи або якщо атестаційна комісія за результатами оцінки підвищує кваліфікаційний рівень цього працівника. Підставою для виплати доплати інструктору має стати наказ, підготовлений на основі протоколу атестаційної комісії, про те, що учень успішно склав екзамен на допуск до самостійної роботи або пройшов оцінку на підвищення свого кваліфікаційного рівня.

Таким чином, пропонуємо підійти до організації оцінки і навчання персоналу ТОВ «Лан» на базі системного підходу. Крім того, підвищення заробітної плати після проведення оцінки стимулює працівників підвищувати свій кваліфікаційний рівень і прагнути пройти оцінку, а доплата за проведене навчання стимулює працівників з високим професійним рівнем не залишати свої знання і навички при собі, а ділитися ними з колегами, тим більше, що така доплата виплачується тільки після того, як учень пройшов оцінку на підвищення кваліфікаційного рівня.

Запропонована система не порушує державні нормативні документи щодо підвищення кваліфікації з присвоєння розрядів (класів, категорій), оскільки: назви професій у штатному розкладі цілком відповідають чинному класифікатору професій ДК 003:2005; безпосередньо на виробництві проводиться лише стажування на робочому місці та індивідуальне виробниче навчання за професіями; за необхідністю отримання суміжних професій працівники направляються до закладів професійного навчання; кваліфікаційні рівні не записуються до трудової книжки, а слугують лише внутрішнім механізмом регулювання заробітної плати залежно від професійного рівня, який визначається вмінням виконувати виробничі завдання якісно і своєчасно.

Література:

1. Кір’ян Т. Професійне навчання кадрів на виробництві: проблеми фінансово-економічного забезпечення / Т. Кір’ян, М. Дрозач // Україна: аспекти праці. – 2011. – № 4. – С. 23-27.

2. Петрова Т. Професійний розвиток працівників: проблеми стимулювання персоналу та заінтересованості роботодавців / Т. Петрова // Україна: аспекти праці. – 2010. – № 2. – С. 26-34.

3. Стахів О. Проведення оцінки персоналу на підприємстві з метою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації / О. Стахів // Україна: аспекти праці. – 2007. – № 1. – С. 29-35.