Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

Панышко О.В, Долженко Н.И,

Научный руководитель: Стельмах А.А.

Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михаила Туган-Барановского

ЭФФЕКТИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Постановка проблемы. Отечественные производственные предприятия в современных условиях столкнулись с задачей выживания и успешного развития в условиях жесткой конкуренции. Решение этой проблемы заставляет по-другому взглянуть на организацию деятельности предприятия, новых представлениях о роли персонала в организации. Качественно новые аспекты кадровой политики - ключ к решению проблемы. Но пока сложно говорить о реальных позитивных изменениях в кадровой политики отечественных предприятий. Управление персоналом предприятия ведется раздробленно разными структурными подразделениями, отсутствует полностью или частично качественный внутренний аудит и мониторинг персонала, коэффициент уровня использования кадров не отражает реалий.

Анализ последних исследований. Весомый вклад в исследования основных вопросов науки управления персоналом внесли разработки многих ученых, в том числе Т.Ю. Базарова, Н. А. Волгина, Б. М. Генкина, П. Ефремов, В. Г. Игнатова, А. Я. Кибанова, В.М Колпаков, Е. В. Маслова, Ю. Г. Одегова, А. И. Турчинова и многих других.

Цель. Целью данной научной работы является разработка рекомендаций по повышению организационно- экономической и социальной эффективности использования и развития персонала предприятия благодаря совершенствованию кадровой политики.

Основная часть. Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятий в условиях рынка.

Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики. Конечной целью проводимых реформ является не рынок, а благополучие народа, каждого человека. Пока самым слабым местом проводимых реформ являются социальная политика и управление. И многое здесь упирается в кадры, в их социальную некомпетентность[1].

Для отечественных предприятий отсутствие интереса к методам и приемам, повышающим эффективность управления персоналом, – обычное явление. Работника могут легко нанять и так же легко с ним расстаться. Такое положение объясняется как сложившимися традициями в сфере управления, так и общим состоянием экономики, отсутствием развитой и стабильно работающей конкурентной среды.

В практике работы зарубежных фирм принято не реже одного раза в год проводить опрос сотрудников об удовлетворенности работой, служебным положением, руководством. Данные опроса группируются, анализируются и доводятся до сведения руководителей. Руководство на основе полученной информации выделяет те направления своей деятельности, которые необходимо совершенствовать в целях улучшения деятельности всей организации[2].

Эффективная кадровая политика состоит из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих:

- наем работников;

- отбор и продвижение кадров;

- подготовку кадров и их непрерывное обучение;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- эффективный анализ трудового потенциала работников[3].

Принципы эффективной кадровой политики:

1. Кадровая политика определяется стратегией развития бизнеса. Стратегия развития в свою очередь обуславливается вашими целями на текущий и дальнейший период жизни.

2. Не допускать противоречия характеров людей, задействованных в проекте.

3.Разделённая мотивация. Суть – на мотивационных мероприятиях не совмещать участие сотрудников, осуществляющих прямые продажи или руководящих отделом в фирме, с участием сотрудников, чьи функции предельно формализованы, и от коих требуется лишь просто исполнение инструкции.

4. Максимальная формализация обязанностей. Для того чтобы человек был эффективен в свой работе, он должен чётко представлять, что ему нужно делать, к какому результату это приведет, и какая оплата труда за этим результатом последует[4].

Соблюдение описанных выше четырёх принципов эффективной кадровой политики поможет спланировать бизнес и обеспечить его запланированное развитие. Что самое важное, достижение личных целей будет обеспечено не в ущерб интересов других людей, будь то сотрудники или конкуренты[4].

Выводы. В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Для эффективности кадровой политики целесообразно проводить опросы среди руководителей, сотрудников и кандидатов. Так же стоит более активно использовать различные методы внутренней мотивации (организовывать регулярно празднование различных торжеств, создавать выпуск листка регулярных новостей с успехами тех или иных работников). Также можно отправлять работников на курсы повышения квалификации, развивать применяемые технологии на предприятии.

Литература:

1. Управление персоналом: энциклопедический словарь/ Под ред. А. Кибанова.- М.: ИНФА-М, 2008- VIII,453 С.

2. Ефремов П. Новации в работе кадрового агенства. // Управление персоналом, 2004, №4, с. 68-69

3. Колпаков В.М. Управление развитием персонала: теория и практика/ В.М.Колпаков// Персонал. - 2004.- №11.- С. 64-69.

4. Эффективная кадровая политика предприятия, 2003 Электронный ресурс//Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=807

5. Электронный ресурс// Режим доступа: http://rezultat.com/mag/archive/136.html