Плиско Е.А., научный руководитель Нестеренко Л.А.

Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михаила Туган-Барановского, Украина

Современные методы снижения текучести кадров

Трудно спорить с тем фактом, что персонал организации является основным ресурсом компании. Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций в условиях экономического кризиса и снижение тем самым негативных эффектов феномена цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности

Однако, несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом. В этой связи остается актуальным вопрос поиска методов сокращения текучести персонала.

Цель исследования в данной работе является изучение проблемы текучести кадров на предприятии и нахождение путей ее снижения.

Текучесть кадров в управлении персоналом представляет собой норму, показывающую, как часто работник приобретает и теряет работу. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе [1, c. 23].

Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3—5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.

Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3—5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ).

Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде следующих последовательных стадий:

- определение уровня текучести кадров;

- определение экономических потерь, связанных с текучестью;

- определение причин текучести кадров;

- определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы;

- определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести [2, c. 46].

То есть, разработка мероприятий по снижению текучести кадров является одной из основных составляющих процесса управления персоналом. Традиционные методы условно их можно разделить на три группы:

- технико-экономические: улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.

- организационные: совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы их профессионального продвижения.

- социально-психологические: совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения.

В качестве современного способа управления процессом увольнения является применение принципов аутплейсмента (т. ть помощи увольняемым работникам: консультационной, психологической, информационной). Так, увольняемого работника можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма; обязательная психологическая консультация; обучение методам поиска  работы; обучение работы с кадровыми агентствами; консультация по порядку обращения на биржу труда, предоставление соответствующих документов, информирование о сроках; консультация и памятка, как вести себя на собеседовании; грамотно составленное резюме; список кадровых агентств. Применение данных процедур позволит снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков, уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам, сохранить положительный имидж компании, остаться в хороших отношениях с увольняемыми сотрудниками [3].

В заключении хотелось бы отметить, что текучесть кадров в компаниях – вполне объяснимое явление. Как правило, люди хотят развиваться и стремятся к тому, чтобы их должностные обязанности со временем менялись. Это стремление ведет к определенной сложности для работодателей. Для нормализации данных процессов, прежде всего, необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. В совокупности применяемые меры позволят поднять на новую ступень всю работу по управлению кадрами.

Литература

1. Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия и способы оптимизации // Кадры предприятия. – 2008. – №3. – С. 23-26.

2. Каверина Ю. Почему люди уходят и что с этим делать // Кадровый менеджмент. – 2009. - №6. – С. 45-48.

3. http://www.prostobankir.com.ua/hr/stati/tekuchest_kadrov_net_huda_bez_dobra