Шестопалова Н.В.

Науковий керівник: Нестеренко Л.А.

Донецький національний університет економіки і торгівлі ім. М.Туган-Барановського, Україна

Роль корпоративної культури та її вплив на діяльність організації

Постановка проблеми. Сьогодні Україна переживає серйозну трансформацію соціально-економічної системи. Пошуки шляхів її розвитку в більшості випадків обмежуються рішенням раціональних питань, наприклад економічних. Що ж стосується «людського фактора», то він часто не враховується, хоча саме людина є суб'єктом господарської діяльності, а ефективність її праці безпосередньо залежить від ціннісних орієнтацій, переконань, моралі, віри, традицій - тобто чинників культури. Корпоративну культуру можна охарактеризувати як систему цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки і традицій, що склалися в організації за час діяльності і які сприймаються більшістю співробітників.

Аналіз останніх досліджень. Дослідженнями в галузі культури організації займалися такі вчені як Е. Мейо, У. Уорнер, М. Далтон, Е. Шайн, В. Сате, які вивчали вплив корпоративної культури на відносини людей до праці, колективні ними принципи і переконання, моральний клімат в колективі.

Виклад основного матеріалу. У компанії не може не бути корпоративної культури. Разом з тим в одних фірмах вона може бути більш однорідною - всі співробітники сповідують одні цінності, норми і переконання, а в інших - неоднорідною - у окремих груп можуть бути свої, відмінні від загальноприйнятих, норми і цінності. Культура може бути «сильною» - в результаті всі нові співробітники будуть відразу ж приймати її, або ж «слабкою» - тоді кожен новий працівник має шанс її доповнити або частково змінити. Корпоративною культурою керує кожен співробітник. У першу чергу - неформальні лідери, починаючи з генерального директора: через систему стимулювання, контролю, відбору, навчання та розвитку персоналу. Таким чином, всі ми, іноді навіть не здогадуючись, своїми висловлюваннями і особистим прикладом впливаємо на корпоративну культуру.

Корпоративна культура впливає як на розвиток підприємства в цілому, так і на міжособистісні стосунки в колективі, регуляцію конфліктних ситуацій між працівниками. Конфлікти в організації найчастіше відбуваються в результаті «нестиковки» цінностей, норм чи переконань. Час, який ми витратимо на обговорення, узгодження, спори, безпосередньо залежить від того, наскільки відрізняються наші цінності та переконання. Правильність колективно прийнятих рішень, окрім іншого, визначається і тим, що саме вважається нормою, що представляє цінність. Витрати на стимулювання і контроль також знаходяться в прямій залежності від корпоративної культури. Позитивні традиції виступають як додаткові норми соціальної регуляції поведінки. Їх слід всіляко заохочувати, але при цьому пам'ятати, що і в цій справі потрібна міра, інакше вони стануть самоціллю і тоді вже - консервативним фактором. Колективи з високою організаційною культурою відрізняються сформованим громадською думкою, що є також потужним регулятором поведінки людей. Конфліктні особистості, як правило, все ж залежні від ставлення оточуючих, їх оцінки. Конфліктуючи, вони можуть опинитися в ізоляції, що переживають болісно, внаслідок чого іноді готові перестати конфліктувати.

Для того, щоб побачити на скільки ефективною буває корпоративна культура, варто звернутися до прикладу таких масштабних організацій як Wal-Mart, Hewlett-Packard, 3М. Гігантська за масштабами компанія роздрібної торгівлі Wal-Mart є одним із прикладів того, як елементи культури сприяють розвитку переваги в конкурентній боротьбі. Wal-Mart - одна з організацій, що володіють сильною внутрішньою корпоративною культурою. Тут людські цінності відображають життєвий шлях, особистість і принципи засновника цієї культури Сема Уолтона. У компанії корпоративну культуру жартома називають "Шлях Сема". Для мотивації Сем Уолтон і інші керівники компанії використовували тактику жарту: жарти через гучномовці, веселі пісні та мелодії, скандування "WALMART". Ці жарти, з'єднані з філософією Уолтона, яка говорить "Геть правила!" - І формували унікальну культуру цієї неймовірної компанії. Головною цінністю цієї корпоративної культури є сама людина, і вся увага повинна приділятися саме йому. Раз на тиждень біржові агенти компанії повинні були разом зі своїми клієнтами брати участь у біржових торгах, наприклад. Генеральний директор компанії Девід Гласс продовжує політику щоденних експериментів і змін. Заохочення особистості, постійне вдосконалення, участь у розподілі прибутку сприяють створенню в цій компанії, нагадує маленьке місто, культури "усвідомлення причетності". І ця культура охоче переймається постійними клієнтами компанії Wal-Mart.

Деякі компанії фіксують основоположні цінності в письмовому вигляді для того, щоб потім передавати їх наступним поколінням співробітників. Корпорація Hewlett-Packard розробила свою культурну концепцію, яку назвала "Шлях Hewlett-Packard". У компанії 3М існують дві фундаментальні цінності: правило 25% (чверть обсягу продажів має припадати на продукцію, випущену в період останніх п'яти років); правило 15% (дозволяє співробітникам витрачати 15% робочого часу на тиждень на те заняття, яке віддає перевагу цей співробітник, за умови, що воно повинно ставитися до випуску продукції).

Основні цінності компаній Wal-Mart, Hewlett-Packard, 3М сприймаються через видиме втілення у вигляді символів, розповідей, героїв, девізів і церемоній.

Висновки. Таким чином, можна сказати, що необхідно розвивати корпоративну культуру так як добре розвинена культура - найважливіша характеристика організацій, що мають значні успіхи.

Література:

1. Дацій Н.В. Роль міжнародних стандартів у процесі розвитку та оптимізації інституту корпоративного управління / Н.В. Дацій // Вісник ІЕПСР НАН України. – К., 2011. – 513 с.

2. Трикер Р.И. Карманный справочник директора.Основы корпоративного управления / Трикер Р. И. – М. : Олимп-Бизнес, 2002. – 340 с.

3. Федулова Л.І. Методологічні засади створення та функціонування корпоративних структур / Л. І. Федулова // Корпоративні структури в національній інноваційній системі України. – К., 2007. – 812 с.