Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

Д.э.н., профессор Кузьмина Н.М.

Самарский государственный экономический университет, Россия

Современные особенности проявления двухфакторной мотивационной теории в российских условиях

В самом общем виде мотивация индивида к трудовой деятельности может быть представлена как совокупность движущих сил, побуждающих к осуществлению определенных действий. Связь между движущими силами и трудовыми действиями опосредована сложной системой взаимодействий, в результате которых сотрудники могут совершенно по-разному реагировать на идентичные воздействия со стороны одних и тех же внешних сил. Это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к целенаправленной деятельности, определяют ее границы и формат. Мотивация индивидуальна, зависит от множества факторов и может изменяться под воздействием результатов трудовой деятельности.

В 50—ых гг. прошлого века Фредерик Герцберг провел исследование, направленное на выяснение факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на трудовое поведение, обуславливая степень удовлетворенности или неудовлетворенности индивида. В результате автором был сделан вывод о том, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами. С одной стороны, факторы, вызывающие рост неудовлетворенности в случае их устранения необязательно приводили к увеличению удовлетворенности. С другой стороны, фактор роста удовлетворенности при ослаблении влияния не влек роста неудовлетворенности.

По мнению Ф. Герцберга, процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» находится под влиянием факторов, связанных, в первую очередь, с содержанием работы, т.е. внутренними по отношению к самой работе. Они оказывают сильное мотивирующее воздействие, что может привести к качественному исполнению работы, и были названы «удовлетворителями». Авторское наименование не получило широкого распространения и эти факторы в теории и практике управления человеческими ресурсами называются мотивирующими. Они рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую можно условно назвать группой потребностей в росте, к ним относятся потребности достижения, признания, ответственности, продвижения, усложнения содержания работы. При реализации этих потребностей человек испытывает удовлетворение и потому они играют мотивирующую роль.

Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, связанных с условиями осуществления труда и окружением индивида. Это внешние факторы, отсутствие которых вызывает у сотрудников чувство неудовлетворенности, но их наличие, по мнению Ф. Герцберга, не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Таким образом, они не являются мотиваторами и связаны только с устранением неудобств в процессе труда (в определении Ф. Герцберга «боли» или «страдания»). В научных трудах по менеджменту и управлению персоналом их называют факторами «здоровья», обозначая роль в создании нормальных, здоровых условий труда. Они могут расцениваться как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем, но не являются мотиваторами, поскольку обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к росту удовлетворенности. К факторам «здоровья» относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия труда, организация рабочего места, статус, правила, распорядок и режим работы, масштаб контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

Ф. Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, руководитель должен в первую очередь устранять факторы неудовлетворенности. Менеджер должен концентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через достижение работниками состояния удовлетворенности. После достижения работниками состояния отсутствия неудовлетворенности можно не пытаться мотивировать работников с применением факторов «здоровья». Существенными для развития теории и практики управления человеческими ресурсами стали выводы об отсутствии у заработной платы и условий труда мотивирующих воздействий. Двухфакторная мотивационная модель предполагает, что удовлетворенность человека результатами труда, состоянием, окружением и неудовлетворенность этими компонентами являются двумя полюсами, между которыми может находиться состояние человека.

В современной отечественной науке и практике управления персоналом все выглядит не так однозначно. Например, В.А. Ядов описал основную тенденцию развития теоретико-методологических концепций экономики труда, имеющих принципиальное значение для понимания специфики различных подходов к исследованию мотивации. Результаты показали, что трудовая мотивация имеет двухслойную диспозиционную структуру и состоит из ядра ведущих мотивов и некоторой периферии, состав которой зависит от конкретных обстоятельств труда и жизни работника. В состав ядра ученый выделил три главных мотива:

- ориентация на содержание трудовой деятельности;

- ориентация на заработную плату;

- ориентация на повышение квалификации и продвижение по работе.

В рассматриваемой модели гигиенические факторы относятся к периферийному слою. Результаты кадрового аудита в разнообразных российских организациях доказывают, что при сложившихся условиях не только заработная плата, но и условия труда могут стать главными компонентами ядра ведущих мотивов. В отличие от постулатов теории Ф. Герцберга, сотрудники утверждают, что основным мотиватором является заработная плата, многие при этом указывают, что «хороша любая работа при достойной оплате». Возможно, это связано с тем фактом, что для подавляющего большинства она является единственным источником средств к существованию. Не меньшее внимание они уделяют и условиям труда, режиму труда и отдыха, гарантиям безопасности и организации рабочего места. Для этого есть объективные причины:

-работодатели не всегда обеспечивают должные условия труда (освещенность, экологичность, температурный режим и т.п.) и злоупотребляют свободным временем сотрудников, загружая их сверх норматива, сдвигая границы рабочего дня и недели, сокращая время очередного отпуска;

-во многих организациях сотрудники не обеспечены индивидуальными рабочими местами как таковыми, предметами и средствами труда в полной мере, например, не каждый имеет рабочий стол, компьютер, выход в internet и intranet, необходимое для качественного исполнения должностных обязанностей количество расходных материалов;

-техника безопасности, охрана труда, регламентация работ, особенно в коммерческих организациях, являются скорее статьей своеобразной экономии бюджета.

В ТК РФ достаточно четко прописаны обязательства работодателя перед наемными работниками, но действенный контроль отсутствует, равно как и реальное наказание за неисполнение требований Трудового кодекса. Возможно, именно поэтому, вопреки выводам Ф. Герцберга, подтверждается особая значимость мотивирующих гигиенических факторов, связанных с конкретными условиями осуществления труда. При этом почти в каждой организации существует значительная группа работников, ориентированная на возможности карьерного, профессионального и квалификационного роста, для которых вышеуказанные группы факторов мотивации неразделимы.

Литература:

1. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути исследования // Советская социология. – М.: Наука, 1982.