Нестеренко Л.О., Карпенко О.Г.

Донецький національний університет

економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського

Формування корпоративної культури як чинник підвищення розвитку трудового потенціалу підприємства

Успіх будь-якого торговельного підприємства залежить більшою мірою від ефективності праці працівників, яка в свою чергу залежить від ефективності мотивування їх праці. В багатьох галузях на сьогоднішній день витрати на персонал можуть перебільшувати всі інші види витрат. Тому збільшення віддачі на вкладені в персонал засоби стає першочерговим завданням для всіх підприємств. Мотивування працівників полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, діяльність працівників з метою максимального їх використання.

Персонал займає провідне місце в системі керування підприємством. Тому проблема мотивування персоналу та формування ефективного мотиваційного механізму зокрема відіграють вирішальну роль в процесі управління підприємством, і все більше уваги приділяється удосконаленню саме корпоративної культури, як основному фактору впливу.

Дану тематику широко досліджували ряд іноземних та вітчизняних науковців. Серед них слід відзначити наступних: А. Сміт, Ф. Тейлор, Г. Гант, Ф. Гілберт і Л. Гілберт, Воронкової, О. Грішнової, І. Мажури, Т. Кицак, І. Петрової та ін. Проте в наукових працях все ще немає однозначної думки щодо сутності корпоративної культури та механізмів її впливу на трудовий потенціал підприємства, його розвиток та використання.

Метою статті є з’ясування сутності корпоративної культури та її ролі у розвитку трудового потенціалу підприємств.

Раніше більшою мірою використовувалися матеріальні методи мотивації, а саме: премії, пільги та дотації (наприклад, надання медичної страховки), окремі заохочення (наприклад, можливість отримати кредит на підприємстві для задоволення власних потреб). На сьогоднішній день більшість керівників вдаються до методів нематеріальної мотивації. Це обумовлено двома причинами:

1) відсутністю достатньої матеріальної бази;

2) необхідністю постійних нововведень у системі мотивації, адже вчені довели той факт, що кожні 3 місяці підлеглому слід змінювати методи мотивування.

До основних методів нематеріальної мотивації можна віднести такі:

- сприятливі умови праці;

- персональні привітання зі святами;

- різноманітні звання (наприклад, «Кращий працівник місяця»);

- відчуття належності до компанії, участі у прийнятті важливих рішень;

- організація свят та спеціальних подій для співробітників [4] .

Однак поодиноке застосування вищенаведених методів не приведе до бажаного ефекту, тому ці заходи слід використовувати в комплексі та постійно стежити за їхнім виконанням з метою вдосконалення. Саме такий елемент нематеріальної мотивації, як корпоративна культура, легко комбінується з іншими як матеріальними, так і нематеріальними методами.

Останнім часом фахівці дедалі більшу увагу звертають на здатність до впровадження інновацій, оскільки, чим розвиненішою є ця складова трудового потенціалу працівників, тим вищі шанси підприємства підвищити свою конкурентоспроможність шляхом швидкої адаптації до нових вимог ринку.

Вивчення досвіду економічно розвинених країн та наукової думки доводить, що розкриття творчих можливостей людини, її прагнень до реалізації здібностей, трудової та інноваційної активності можливо досягти на засадах запровадження корпоративної культури [2].

Корпоративна культура підприємства дає змогу розв’язати дві ключові проблеми: по-перше, встановлення оптимальних зв’язків підприємства із зовнішнім середовищем (зовнішня адаптація); по-друге, сприяти стабільній та продуктивній роботі персоналу на партнерських засадах (внутрішня інтеґрація) [1, С. 6].

Формування, як правило, позитивної корпоративної культури можна спостерігати на підприємствах, що розвиваються стабільно, де прояв позитивних ознак окресленої культури є стабільним або тимчасово нестабільним (культура орієнтована як на розвиток виробництва, так і на соціальний розвиток колективу).

Однак для більшості підприємств України притаманні приклади нерозвиненої корпоративної культури або орієнтація корпоративної культури суто на виконання виробничих завдань [3].

Таким чином, управління корпоративною культурою має перебувати у центрі уваги менеджерів, підпорядковуватися досягненню максимальних результатів на основі наближення інтересів адміністрації і найманих працівників. Сьогодні й у подальшому корпоративну культуру варто розглядати як важливий чинник впливу на трудовий потенціал підприємства. Перспективи подальших досліджень у цьому напрямку мають передбачати вивчення способів оцінки та регулювання такого впливу в контексті розвитку окремих складових трудового потенціалу підприємства.

Література:

1. Воронкова А. Е., Баб’як М. М., Коренєв Е. Н., Мажура І. В. Корпорації: управління та культура: Монографія./ За ред. А. Е. Воронкової. – Дрогобич: Вимір, 2006. – 376 с.

2. Грішнова О. А., Голяка О. М. Корпоративна культура та стратегія підприємства: взаємозв’язок та взаємообумовленість // Формування ринкової економіки: Зб. наук. пр. – Т. 2. – Ч. І. – К.: КНЕУ, 2007. – С.176–186.

3. Кицак Т. Г. Основні напрями формування корпоративної культури на підприємстві // Формування ринкової економіки. Зб. наук. пр. – К.: КНЕУ, 2007. – № 5. – С. 27–29.

4. Самоукина Н.В. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса / Н.В. Самоукина // Мотивация и оплата труда. – 2009. – №1.