Нестеренко Л.О., Лещенко А.О.

Донецький національний університет

економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського

Теоретичні та практичні аспекти вдосконалення кадрової політики підприємств

У сучасних умовах кризової економіки діяльність вітчизняних підприємств постійно перебуває під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників, що спричиняють ту чи іншу ситуацію у виробничо-господарській діяльності та викликають негативні відхилення від запланованої програми. Виробничо-господарські ситуації, що виникають, бувають передбачуваними або виникають випадково у зв’язку з непередбаченими обставинами. У цих умовах на українських підприємствах спостерігається їх недостатня забезпеченість необхідними кадрами, де суттєва роль відводиться керівнику та його реакції на цю ситуацію.

Метою написання статті є створення передумов удосконалення відповідної кадрової політики, яка полягає в ретельному плануванні, організації, мотивації і контролю персоналу.

Багато аспектів цієї проблеми вже розглядали і вітчизняні, і зарубіжні вчені, а саме Щокін Г. В., Богиня Д. П., Арзамасова О. В., Питерс Т. В, Колот А. М.

Сьогодні ефективне функціонування підприємства будь-якої галузі передбачає наявність чітко сформульованої та обґрунтованої кадрової політики, яка визначає завдання щодо ставлення і до зовнішнього середовища, і до персоналу підприємства.

Кадрову політику підприємства у відносинах із працівниками слід здійснювати на таких принципах: єдина система мотивації праці для всіх співробітників; створення атмосфери, яка заснована на відкритості, взаємоповазі та сприянні розкриттю здібностей кожного працівника зокрема і колективу в цілому; прозорість та об’єктивність системи оплати й мотивації праці; періодичне підвищення заробітної плати у зв’язку із підвищенням продуктивності праці; використання гнучких систем преміювання з метою врахування індивідуального трудового вкладу працівника; створення безпеки і комфорту на робочому місці. Підприємству необхідно орієнтуватися на молодих фахівців, їхній кар’єрний ріст і самореалізацію, а працевлаштування здійснювати за такими початковими даними, як комунікабельність, ініціативність, уміння працювати та досвід роботи в цій сфері [1].

Прийняття управлінських рішень є основною складовою частиною діяльності керівників будь-якого підприємства, тому розуміння всіх тонкощів процесу прийняття рішень у різноманітних умовах, знання й застосування різноманітних методів і моделей прийняття рішень відіграють значну роль у підвищенні ефективності роботи підприємства. Під час прийняття рішень керівнику необхідно враховувати такі чинники, як їх особисті оцінки; час та середовище прийняття рішення; інформаційні обмеження; взаємозалежність рішень; рівень ризику тощо. Але можуть статися такі випадки, коли одне рішення приведе до очікуваного результату, а друге – ні. Тоді, можливо, у процесі його прийняття була допущена одна або декілька помилок [2], а саме:

– відсутність системного підходу до прийняття рішення;

– прийняття однобічного рішення;

– вплив емоцій на прийняття рішення;

– віддання переваги “звичній” альтернативі;

– розгляд позитивних варіантів без урахування можливого ризику;

– відсутність достовірної інформації;

– неправильне тлумачення фактів;

– поспішність або імпульсивність при прийнятті рішення.

Такі помилки можуть бути виправлені, якщо до прийняття рішення підходити систематизовано. Причому перевагу слід віддавати простим алгоритмам, до складу основних кроків яких входять такі:

– визначення суті проблеми;

– причини її виникнення;

– прийняття необхідних заходів та аналіз їх наслідків;

– прийняття кінцевого рішення.

Основна мета діяльності керівництва полягає в скеруванні поведінки та дії підлеглих на досягнення мети підприємства. Для цього повинні бути задіяні не тільки традиційні методи керівництва та накази, а також співробітництво, взаємодія, порозуміння з підлеглими.

На стиль керівництва найбільше впливає професійна компетентність, потім організаторські, морально-психологічні характеристики діяльності керівника [3].

Сьогодні в діяльності керівників повинні поєднуватися організаційно-економічні, виробничо-технічні та соціально-психологічні аспекти. Для того, щоб керівник міг управляти людьми, потрібно вміти знайти підхід і до колективу в цілому, і до окремої людині в цьому колективі. Індивідуальний підхід буде ефективним тоді, коли керівник знатиме основи психології людини й управління, коли зможе дати характеристику власним психологічним особливостям. Основні ж напрями сучасної кадрової політики підприємства повинні включати систематичну атестацію кадрів, їх підготовку та перепідготовку, а також роботу з резервами кадрів.

Література:

1. Арзамасова О. В. Кадрова політика промислового підприємства в ринкових умовах / О. В. Арзамасова [Електронний ресурс]. – Режим доступу :http://www.nbuv.gov.ua/portal/natural/Nvuu/Ekon/2008_26/ statti/3_4.htm - (14.02.2010).

2. Мороз Л. І. Вибір процесів та методів прийняття оптимальних економічних рішень / Л. І. Мороз // Вісн. Нац. у-ту “Львівська політехніка”. – Л. : Вид-во НУ “ЛП”, 1999. − № 363 : Проблеми економіки та управління. – С. 149–153.

3. Мороз Л. І. Управлінські рішення сучасного менеджера та оцінка його діяльності / Л. І. Мороз, Б. Б. Коцан // Вісн. Нац. у-ту “Львівська політехніка”. – Л. : Вид-во НУ “ЛП”, 2003. – № 484 : Пробле- ми економіки та управління. – С. 329–334.