Государственное управление/4. Подготовка государственных служащих

к.психол.н. Дубинко Н.А.

Академия управления при Президенте Республики Беларусь, Беларусь

 Развитие компетенций руководителей в  период обучения

 

Значительную роль в осуществлении госслужащими своих функ­циональных обязанностей с максимальной эффективностью играет раз­решение ключевых вопросов их профессиональной карьеры. Это под­тверждают исследования, проведенные   в Институте государственной службы Академии управления при Президенте Республики Беларусь. Зафиксирован достаточно четко выраженный интерес значительной час­ти госслужащих (67%) к должностному и профессиональному росту, то­гда как удовлетворенность госслужащих своим социальным и служеб­ным положением определяется в пределах 10-13%. Статусная устойчи­вость (или неустойчивость) относится к числу факторов, вызывающих наибольшую озабоченность госслужащих. Причем чиновники высоких уровней управления заметно чаще испытывают неуверенность в устой­чивости своего служебного положения, чем чиновники-исполнители [2; 5].

Несмотря на то, что в стратегическом плане интересы общества, государства и личности в обеспечении благоприятных условий для карь­ерного роста госслужащих совпадают, тем не менее, в реальной жизни на пути служебного продвижения многих работников встречается немало правовых, организационных препятствий, существенно сдерживающих должностное развитие персонала, снижающих заинтересованность ра­ботников в достижении максимальных результатов своего труда. В ко­нечном итоге сложившаяся практика отбора работников, их оценки и продвижения по службе, несовершенные кадровые технологии, бюро­кратизированный стиль служебных отношений препятствуют росту эф­фективности государственной службы [1; 4].

Не случайно в последние годы в  психологической науке все чаще стали появляться различные публикации по вопросам управления карье­рой. Большинство из них базируются на материалах западных авторов, которые отражают практику кадрового менеджмента в области предпри­нимательства. В то же время проблемы карьеры и отбора кадров в системе государствен­ной службы затрагивают внимание ученых крайне незначительно и в ос­новном - в ракурсе административного управления должностным про­движением персонала. Сегодня такой подход не может быть достаточ­ным. Становится очевидной необходимость научного осмысления карье­ры как сложнейшего психологического феномена в жизнедеятельности человека и организации, к сожалению, воспринимаемого на обыденном уровне до сих пор в негативном отношении [3; 4].

 Одним из элементов системы выступает моделирование.  Управленческая  деятельности требует выяснения характера управленческого труда госслужащих, возникает необходимость построения общей профессиограммы управленческого труда, определения специфики  труда  для госслужащих различных уровней управленческой иерархии.  С этой целью применяется профессиография.   В психограмме, состав­ной части профессиограммы, на основе общих требований опре­деляются необходимые и некомпенсируемые свойства, наличие которых обязательно для руководителя,  а так же  учитываются противопоказания к управленческой деятельности.     

 Задачей ближайшего бу­дущего является создание моделей деятельности различных классов управления. Модели, отражающие требования деятель­ности и системного окружения, вероятностные модели должно­стного продвижения являются основой оценки, планирования управленческого пути, определяют характер стимулирования  особенности обучения и  подготовки руководителей.

 При анализе системы формирования управ­ленческих кадров важна классификация, в основе которой объект оценки. Оценивается уровень развития интегральных управленческих способностей руководителей. Прежде всего, та­кая оценка необходима для планирования управленческого пу­ти, обучения и подготовки потенциальных руководителей. При­мером может выступить перспективный кадровый резерв, сформированный из числа сту­дентов, молодых специалистов  в Республике Беларусь, на которых возлагается надежда государства по созданию процветающей страны в будущем.  Оценка уровня развития интегральных способностей осуществ­ляется при перемещении руководителей - движение кадров. Второй вид оценивания - оценка потенциала развития ру­ководителя, способа накопления управленческого опыта. Именно этот  вид оценки определяет характер обучения и. подго­товки руководителей. Периодически  должно оцениваться состояние управленческих кад­ров: личностные характеристики, проявляющиеся в деятельности, результаты груда, поведение руководителей.

Оценки использу­ются для формирования стиля деятельности, управленческой концепции, учитываются при движении кадров, при принятии ре­шения о формирующем воздействии. Необходим учет оценки насущного состояния  как  основы для коррекции планов управленческого пути.   Оценка условий управленческого развития, или системного окружения включает комплексную оценку управленческих групп, социально-производственных ус­ловий, эффективности обучения и подготовки, что позволяет целенаправленно проектировать системное окружение.

Немаловажное значение в системе отводится планированию. Планирование управленческого пути и про­ектирование системного окружения, которые учитывают перио­дизацию управленческого развития, индивидуальные особенности руководителей, являются основой целевых комплексных программ формирования управленческих кадров организаций, которые обеспечивают учет движения кадров, необходимое и своевремен­ное проведение оценок, обучение и подготовку  изменение ба­зовых моделей стимулирования, прогрессивное индивидуальное управленческое развитие. Выбор направления личностного развития связан с крите­риями отбора руководителей при назначении на должность в данной организации, и этим определяется стимулирующий эф­фект их оптимизации.

        На современном этапе в нашей республике особое внимание уделяется «движению кадров».  При принятии решений о назначении на определенную должность должны учитываться не только потребности производства в сиюминутном назначении, но и индивидуальные планы управленческого развития персонала. Необходимо реализовывать подход к расстановке кадров как спланированному продвижению, предполага­ющему разнообразие классов деятельности, непрерывное приоб­ретение знаний, умений и навыков и включение в управлен­ческую деятельность, развитие интегральных способностей. На практике необходимо управление процессом  ротации кадров, целенаправленное изменение системного окружения.   Во многих странах уделяется пристальное внимание обучению руководителей, существуют сис­тема последипломной подготовки.   Исследования, проведенные в  ряде стран СНГ  показывают, что только 26% руководителей прошедших обучение связывают улучшение качества выполняе­мой работы с полученными знаниями  и  навыками, а более поло­вины руководителей не используют новые знания при решении  управленческих вопросов.

         Большие затраты на обучение и  минимум  ожидаемого результата при подготовке руководителей, как отмечают ученые, определяется отсутствием подбора учеб­ных групп и предварительной оценки способностей  слушателей,  слабая  практическая  направленность занятий и ограничен­ный объем  практики в   производственных условиях. Одна из причин -  недостаточно по   представленности  в учебных програм­мах наиболее важных для формирования управленческой дея­тельности вопросов: оптимизация межличностных отношений, обучение использования власти, управление конфликтами, заб­лаговременной подготовки к разрешению кризисных ситуаций, делегирование полномочий. В связи с этим пересматри­вается общий подход к решению задач обучения руководителей, более четко определяются конечные цели их подготовки. На первый план выступают развитие способностей руководителей, связанных с разработкой стратегических планов формирование навыков по выработке согласованных стратегических решений, умения адаптироваться к быстро изменяющимся условиям внеш­ней среды.  

Познание теоретических основ управления, овладение специальными умениями   навыками должно продолжаться на всем протяжении управленческого пути. Важным моментом яв­ляется соединение учебной и управленческой деятельности, Следствием, выявленных в психологии управленческой карьеры закономерностей, - принцип обучения руководителей в дея­тельности, позволяющего включить в нее знания, умения, на­выки, сформировать личность профессионала [5:6].

Принцип целостности формирования личности предполагает необходимость определения места обучения и подготовки руко­водителей в процессе их развития. Обязателен учет особен­ностей формирования личности в деятельности, относящейся к определенному классу управления, возрастных и внутридолжностных периодов развития. В исследовании эффективности обучения руководителей  в Институте государственной службы Академии управления при Президенте Республики Беларусь, были вы­делены три возрастные группы руководителей. При прочих рав­ных условиях две возрастные группы, руководителей от 25 до 30  лет и от 46 до 50 лет, характеризовались наиболее низ­кой результативностью обучения в системе  переподготовки. Высокая результативность достигалась руководителя­ми в возрасте от 31 до 35 лет. Данные экспериментального исследования еще раз подтверждают необходимость учета воз­растных периодов развития руководителей.

Для периода про­фессионального самоопределения 25 -35 лет характерен вы­сокий потенциал развития, потребность в изменении в себе и саморазвитии. Однако, на первой фазе, охватывающей возраст с 25 до 30 лет, преобладает активное освоение системного окружения, в управленческую деятельность постепенно вклю­чаются имеющиеся знания, умения и навыки, поэтому овладение новыми затруднено. В фазе от 31 до 35 лет завершается пер­вичная профессионализация и формируется целостный образ управленческого пути, регулирующий включение новых знаний, умений и навыков в управленческую деятельность.  Соответст­вующее объяснение имеет снижение эффективности обучения в возрасте 46 -50 лет.

Индивидуализация обучения и подготовки руководителей, на основе планов управленческого развития обеспечивает их целенаправленность и интенсивность. Планирование управленческого пути позволяет достичь опережения обучения и подготовки управленческих кадров развития техники и технологий. Системогенез предполагает не только определение состава системы формирования управленческих кадров, но и установление функциональных взаимосвязей между элементами, которые в значительной степени зависят от организационных условий.

Приведем общие принципы создания системы формирования управленческих кадров, позволяющие на практике реализовать положения психологии управленческой  деятельности. При проектировании системы формирования управлен­ческих кадров приоритетным является ее психологическое обоснование тесно увязанное с экономическим, технологическими, информационными ж другими аспектами. Основные закономерности управленческого развития должны определять структуру системы и особенности ее функционирования.

Целенаправленное формирующее воздействие на личность руководителей должно осуществляться непрерывно и предполагает наличие обратной связи - периодической оценки уровня развития интегральных способностей, результативности управленческой деятельности, поведения руководителей. Непрерывность, адекватность, надежность, эффективность формирующих воздействий обеспечивается с помощью пла­нирования управленческого пути. Следовательно, основным элементом обсуждаемых систем должно стать планирование карьеры государственного служащего, в процессе которого учитываются известные законо­мерности управленческого развития, периодизация управленческого пути.

При подготовке руководителей предпочтение  отдается обучению в деятельности. Обязательные элементы системы - профилактика профессиональной деформации, регрессионного развития и коррек­ция, осуществляемые на основе типологии управленческого развития и прогнозирования. Система формирования управленческих кадров должна охватывать всех руководителей данной организации, с обяза­тельным включением в нее руководителей высшего звена  первых лиц, тем самым реализуется принцип психологического
каскада.

  Таким образом, оптимально спланированная и выстроенная  модель профессионального развития и должностного роста позволяет сотрудни­ку более четко определить свое место в организации, стимулирует его максимально полно и всесторонне раскрыть собственный профессио­нальный, деловой и личностный потенциал. В этом случае достигается оптимальное соответствие целей и удовлетворение потребностей как ор­ганизации, так и самого работника.

 

                                    Литература

1.      Климов Е.А. Стремиться не к карьере, а стремительно служить делу // Психологический журнал. 2004. № 5. С. 131-141.

2.     Козубовский В.М.Психологическая «биография» кризисных ситуаций в агропромышленном комплексе // Проблемы управления. 2005. № 1 (14). С. 70-76.

3.     Молл Е.Г. Формирование резерва управленческих кадров // Совершенствование организации и управления строительством. Л.ЛИСИ.  - 1982. -  С. 23- 49

4.     Лотова И.П. Психолого-акмеологические основы профессиональной карьеры государственных служащих: 2-е изд., перераб. и доп. -
Тула: Изд-во Тул. гос. пед. ун-та, 2003. - 231 с.

5.      White M.C., Smith M., Barnett T. A typology of executive career spe­
cialization //Human relations-, 1994. - P. 437-485.