Педагогические науки/2.Проблемы подготовки специалистов

Комлева С.В.

Российский государственный профессионально-педагогический университет,

г. Екатеринбург, Россия

Методы поддержания работоспособности сотрудников малого предприятия

Современное общество заинтересовано в компетентных, профессионально мобильных специалистах, способных в короткое время овладевать новыми знаниями, умениями и навыками, быстро адаптировать свою профессиональную деятельность в соответствии с изменением содержания труда. Вся история становления и развития обучения человека как самостоятельной области его деятельности указывает на то, что обучение должно быть непрерывным и адаптивным. Приоритетная задача образования взрослых - обеспечить человека комплексом знаний и умений, необходимых для активной творческой и приносящей удовлетворение жизни в современном динамично развивающемся обществе. Другими словами, речь идет о постоянном, непрекращающемся развитии человека как работника, гражданина, личности, индивидуальности в течение всей его жизни.

Исторически известны разные типы культуры организации деятельности, в том числе образовательной. При первобытнообщинном строе трудовые умения и навыки передавались в процессе совместной деятельности. Современным является проектно-технологический тип, который состоит в том, что продуктивная деятельность человека (или предприятия) разбивается на отдельные завершенные циклы, которые называются проектами. Непростые современные экономические условия могут развить  социальное партнерство и создать ту модель, при которой даже находящийся под угрозой потенциального объективного увольнения (закрылось предприятие) работник сможет смело смотреть в будущее. Говоря о модели обучения, мы имеем в виду систематизированный комплекс основных закономерностей деятельностей обучающегося и обучающего при осуществлении обучения. При этом учитываются и другие компоненты процесса — содержание, источники, средства, формы и методы обучения.

Существует достаточное количество методов профессионального обучения и развития профессиональных навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте — подход к обучению сотрудников, объединяющий разные способы обучения и развития, которые могут применяться в отношении сотрудника без отрыва его от рабочей деятельности.

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированном на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций. Однако инструктаж неэффективен при необходимости обучения более сложным профессиональным операциям, повышении квалификации работника.

Ротация представляет собой метод самостоятельного профессионального обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании получения профессионального образования, - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество является традиционным методом профессионального обучения. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от обучающего, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Основными целями ученичества являются: передача знаний; передача навыков; рост и развитие потенциала обучаемого. По форме организации ученичество, как правило, предполагает индивидуальное обучение на рабочем месте. После прохождения обучения обучаемые работники могут сдать квалификационный экзамен по данной профессии и получить 1, 2 или 3 разряд в зависимости от знаний и мастерства.

Наставничество играет заметную роль в развитии работников предприятия в постоянно усложняющемся высокотехнологическом мире. Цели наставничества схожи с целями ученичества, но имеют более широкий спектр. К уже названным можно добавить такие, как: изменение поведения; передача элементов корпоративной культуры; эффективное использование потенциала наставника; улучшение коммуникации. Различают индивидуальную форму наставничества (один наставник – один ученик) и групповую форму (один наставник – много учеников). Осуществление процедуры наставничества возможно с вновь принятым в организацию работником либо с сотрудником, уже работающим в организации, квалификацию которого по различным причинам необходимо изменить. Синонимами наставничества в современной деловой литературе выступают термины менторинг, коучинг, баддинг, что не всегда оправдано, вносит разночтение, когда разными словами называется одно и то же, а одним и тем же словом — разное. 

Менторинг — англоязычное название наставничества. Этот термин плохо прижился в русском языке и встречается сравнительно не часто. Одной из причин, по которым термин "менторинг" не закрепился в современном русском языке, вероятно, является негативная окраска слова «ментор» (менторский тон). Менторство может применяться для выявления и развития ключевых ценностей и убеждений человека. С помощью менторов можно корректировать систему внутренней мотивации и модель поведения человека. В рамках предприятия менторство рассматривается как наставничество для наставников. То есть, менторы – это те же наставники, но более высокого уровня.

Термин коучинг был впервые введен в деловой лексикон в начале 90-х годов Джоном Уитмором, на русский язык он переводится дословно как «наставлять, подготавливать, тренировать», однако имеет более широкое понимание. Метод коучинга базируется на поведенческой обратной связи, в этом его ключевое отличие от наставничества. Задача коуча состоит не в непосредственной передаче наставляемому лицу знаний и выработке у него определенного перечня навыков, а в активизации процессов самообучения и саморазвития. Это происходит путем предоставления непрерывной обратной связи в ходе совместного анализа ситуаций или проблем. Результативность коучинга достигается за счет применения эффекта отстранения, когда находящийся внутри определенной ситуации или проблемы человек получает возможность посмотреть на нее со стороны, глазами другого человека – коуча. В силу возможностей метода коучинг позволяет находить решения сложных задач междисциплинарного и межличностного характера, поэтому наиболее эффективен при работе с руководящим составом среднего и высшего звена.

Баддинг (от англ. buddy, приятель) – разновидность наставничества, нацелена на поддержку вновь принятого в организацию работника. Для того чтобы ускорить процесс адаптации работника, во многих организациях применяют систему баддинга. Бадди или «товарищ по назначению» обязан в период адаптации регулярно встречаться с новичком и отвечать на различные вопросы, помогать завязывать новому сотруднику связи в компании, объяснять принятые в компании правила этикета, обсуждать корпоративные ценности и конкретные задачи данного отдела или департамента. Как правило, на роль бадди определяют не непосредственного руководителя нового сотрудника, а сотрудника того же уровня, коллегу по данному или смежному отделу, уже имеющего определенный стаж работы в компании. На первых порах бадди уделяет достаточно много времени новичку лично, затем общение может происходить по телефону или электронной почте. Иногда баддинг постепенно перерастает в наставничество или коучинг.

В целях повышения действенности системы обучения на рабочем месте в компаниях применяют различные методы стимулирования обучающих. Чаще всего используется механизм доплат к должностному окладу обучающего (наставника), выплаты специальных единовременных премий, которые устанавливаются наставнику по результатам завершения процедуры наставничества с данным учеником (группой учеников).

В заключение хочется отметить, что получение профессионального обучения на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такой вид получения профессионального обучения часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.