Педагогические науки/Физическая культура и спорт

 

Нестеренко Т.В., к.п.н. Кружков Д.А.

Кубанский государственный университет физической культуры, спорта и туризма, Россия

Создание самообучающейся организации как эффективной системы обучения и повышения качества подготовки специалистов в области спортивно-оздоровительного туризма

 

Международный опыт показывает, что специфика организации таких масштабных международных форумов как XXVII Всемирная летняя универсиада 2013г. в Казани, XXII Олимпийские зимние игры и XI Паралимпийские зимние игры 2014г. в Сочи, XXI Кубок конфедераций ФИФА 2017г. и Чемпионат мира по футболу 2018г. предъявляет особые требования к качеству подготовки и переподготовки специалистов во всех областях, и, особенно, в сфере физической культуры, спортивного и оздоровительного туризма и смежных сервисных специальностей, поскольку именно на них ложится главная ответственность по обеспечению поддержки данной идеи обществом, обеспечения имиджа спортивным форумам, эффективного использования позитивных последствий процесса подготовки и проведения этих форумов. Кроме того, эта категория работников участвует в организации  встречи и обслуживания спортсменов и гостей, рекреации и созданию других условий.

Одной из важнейших является проблема качества подготовки и переподготовки работников сферы физической культуры, в том числе и в области спортивно-оздоровительного туризма к участию в проведении крупных спортивных форумов. Поэтому необходимо «вооружить работников сферы ценностями, нормами, мотивами туристско-экономической и технологической деятельности, культурным творчеством, прививая им идеи многовариантного выбора и постоянных инноваций в ходе реализации непосредственной профессиональной деятельности» (М.И. Пальчук, 2006).

Основным принципом функционирования профессионального образования, по мнению Ю.Г. Татура (2004), стало формирование профессиональной компетентности будущих специалистов.

Сегодня появляются различные виды и способы неформального параллельного образования и самообразования, призванные в определенной мере компенсировать недостаток профессиональных компетенций как у будущих работников так и у уже работающих специалистов. Одной из форм такого образования является самообучающаяся организация.

В настоящее время можно выделить несколько относительно самостоятель­ных подходов, трактующих сущность самообучающейся организации. Самой популярной концепцией самообучающейся организации является подход  известного американского исследователя данной проблемы, профессора Массачусетского технологического института П. Сенге.

«Самообучающаяся организация – это модель организации, которая быстро приспосабливается к изменениям за счет непрерывного обучения персонала, основанного на постоянном приращении профессиональных компетенций, востребованных практикой. Такая модель организации значительно отличается от традиционной, так как основана на комплексе современных и эффективных управленческих приемов и инструментов».

М. Армстронг (2004), Д. Гарвин (2002) и ряд других специалистов определили следующие характерные черты самообучающихся организаций:

·               способность к автономному и стабильному функционированию на динамично меняющемся рынке благодаря богатому корпоративному опыту, быстрому восприятию изменений, постоянному мониторингу за состоянием внутренней и внешней среды;

·               адаптивная организационная структура;

·               сильная корпоративная культура: формирование общего видения будущего компании, распространение среди всех членов коллектива общих целей, ценностей, верований, единых интересов и стремлений, совместных намерений и взаимных обязательств, связанных с дальнейшей судьбой предприятия; трансляция своей организационной культуры на микроокружение (партнеров, поставщиков, подрядчиков, клиентов);

·               приоритетное использование стратегий развития человеческих ресурсов, стимулирование познавательной мотивации, творческой активности, новаторской деятельности и создание климата, благоприятствующего самообучению;

·               предоставление всем сотрудникам равных возможностей для непрерывного обучения. Процесс обучения в иерархической структуре происходит как сверху вниз, так и снизу вверх и может приносить пользу, как высшему менеджменту, так и рядовым работникам. Самообучающиеся организации стимулируют сотрудников на всех уровнях к постоянному и всестороннему обучению в ходе работы, тем самым позволяя персоналу компании полноценно раскрыть и реализовать все свои обширные таланты;

·               преимущественно процессная организация обучения  – обучение, осуществляемое в ходе непосредственного выполнения профессиональной деятельности (обучение на рабочем месте, наставничество, работа в командах над реализацией различных проектов, рабочие встречи, кружки профессионального обмена опытом и т.д.;

·               привитие работникам чувства эмпатии и внимания друг к другу, разрешение конфликтов  посредствам обсуждения источников взаимного недопонимания.

Поэтому для формирования профессиональной компетентности работников, в том числе и в области спортивно-оздоровительного туризма, целесообразно использовать следующие методы обучения на рабочем месте: стажировки, ротации, наблюдение за процессом работы, включение обучаемого в процесс деятельности другого человека, наставничество с целенаправленной передачей практического опыта, раскрытие потенциала личности обучаемого за счет профессиональных заданий повышенной творческой сложности, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику, демонстрация приемов работы на рабочем месте, временный перевод работника в другой отдел внутри организации, стажировка в другой компании, наблюдение за процессом труда, что позволяет выявить слабые стороны в профессиональной подготовке работника и составить программу обучения направленную на их устранение.

Все вышеперечисленное в комплексе создает условия для повышения качества подготовки специалистов сферы спортивно-оздоровительного туризма, повышения квалификации работников физической культуры и спорта, в том числе к участию в проведении крупных спортивных форумов.

Литература:

1.                 Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. [Текст] / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2004. – С. 454.

2.                 Гарвина, Д. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации. [Текст] / Пер. с англ. под ред. А.В. Молодчик. – Екатеринбург: УрО РАН, 2002. – С.70.

3.                 Пальчук, М.И. Инновационные технологии обучения в профессиональном образовании сферы туризма: Вып.1. [Электрон. ресурс] / М.И. Пальчук – Львов: ЛДУ БЖД, 2006. – С. 457-463. Режим доступа: http://www.nbuv.gov.ua/Articles/KultNar/avtory/palchuk/knp/knp73_275-277.pdf.

4.                 Сенге, П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. [Электронный ресурс] / Пер. с англ. под ред. Б.С. Пинскер – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2011. – С. 448. Режим доступа: http://www.financepro.ru/.../6048-senge-p.-pjataja-disciplina-iskus

5.                 Татур, Ю.Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалиста. [Текст] / Ю.Г. Татур – М.: Высшее образование сегодня, 2004. – № 3. – С. 78-80.