Економічні науки/6. Маркетинг та менеджмент

Магістр, Скорик Р.П.

Одеський національний політехнічний університет

Особливості мотивації трудової діяльності виробничого персоналу

Мотивація трудової діяльності – складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистими характеристиками людини, а також необхідністю задоволення її потреб та їх відповідності зовнішнім умовам діяльності. Вона є сукупністю зовнішніх і внутрішніх сил, що спонукають людину до діяльності, надають цій діяльності спрямованості, яка орієнтована на досягнення цілей підприємства (організації). Тому мотивація – це процес спонукання людей до високоефективної праці з боку адміністрації чи органу управління виробництвом, пов'язаний із задоволенням потреб людей у матеріальних чи соціальних благах.

Механізм мотивації до праці зумовлюється системою інтересів та стимулів. Мотиваційний аспект управління працею широко застосовується у країнах з розвинутою ринковою економікою. В Україні поняття « мотивація праці» в економічному значенні появилося порівняно недавно внаслідок реформування економіки. Раніше воно вживалося в основному у промисловій соціології, педагогіці та психології. Донедавна поняття «мотивація», в основному, замінювалося поняттям «стимулювання». Таке вузьке поняття мотиваційного процесу призводило до орієнтації на короткострокові економічні цілі, не викликало зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні працівника.

Сутність мотиваційних підходів розкривається у багатьох літературних джерелах.

Манів З. О., Луцький І. М. вбачають зміст системи мотивації праці у сукупності взаємопов'язаних заходів, які зацікавлюють і стимулюють окремого працівника або трудовий колектив в цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства [3, с.433].

Такі вчені, як Петрович Й. М., Кіт А. Ф. та інші автори вважають мотивацію праці цілеспрямованим спонуканням працівника до високоефективної праці шляхом стабільного впливу на його потреби, інтереси, цілі [5, с. 321].

Досить цікаво звернути увагу на трактування мотивації трудової діяльності таких зарубіжних вчених, як Х. Т. Грехем, Р. Беннет. Вони зазначають, що мотивація працівника до виконання роботи складається із спонукань впливів і стимулів – свідомих і несвідомих, які викликають у працівника прагнення добитися певної мети. Менеджери повинні знати чинники, які створюють мотивацію, щоб спонукати своїх співробітників працювати краще, швидше, ефективно і з великим ентузіазмом. Частково працівники мотивовані потребою заробляти на життя, а частково – людською потребою одержувати задоволення від роботи, відчуття безпеки від того, що вони влаштовані в житті і посідають певну посаду, відчувати пошану колег. Перший мотив можна задовольнити за допомогою системи винагороди в організації (рівень оплати праці, додаткові пільги); другий – упевненістю в завтрашньому дні, можливостями кар'єрного просування, метою роботи тощо). Численні дослідження проводилися в прагненні розкрити джерела мотивації в процесі роботи, але теорія мотивації поки що є експериментальною і неточною та не пропонує ясних висновків [1, с.90].

На нашу думку, найбільш точне визначення мотивації трудової діяльності дають Осовська Г. В. та Крушельницька О. В.: «Мотивація – це процес створення умов, що впливають на поведінку людини і дозволяють зацікавити її до активної сумлінної праці; це процес усвідомленого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексом впливу зовнішніх ( стимули) і внутрішніх (мотиви) факторів» [4, с.196].

Як стимули суб'єктом управління можуть бути використані будь-які чинники впливу, що відповідають мотивам діяльності: матеріальні винагороди, модульна (гнучка) форма організації праці, преміювання за результатами роботи. Разом вони утворюють групу мотивів, що відіграють роль безпосередніх спонукальних чинників у конкретних ситуаціях і визначають лінію поведінки працівника.

Дієвість мотиваційного процесу визначається ступенем задоволення особистих цілей і вирішення завдань, що стоять перед підприємством. Проблема мотивації до праці, її інтерпретації в системі стимулювання завжди є однією з найактуальніших у будь-якому виробництві. Особливе значення практичного розв'язання цієї проблеми виходить з постулату: «Лише праця – джерело багатства, споживчих благ, необхідних для задоволення матеріальних, духовних, соціальних та інших потреб людини, а в цілому – і прогресу людської цивілізації» [3, с.197].

З метою ефективної дії мотиваційних підходів до управління трудовими ресурсами, важливо забезпечити дотримання на підприємствах (організаціях) таких основних принципів:

− підбір працівників, формування здорового, сприятливого доброзичливого клімату у виробничому колективі;

− сприйняття працівника як особистості, повага до нього, його потреб і інтересів;

− створення безпечних, комфортних умов праці;

− створення умов та надання однакових можливостей для професійного росту працівників;

− забезпечення відповідності винагороди працівника результатам його праці;

− справедливий розподіл доходів, участь працівників у прибутках;

− залучення працівників до управління виробництвом;

− забезпечення працівника на підприємстві не лише матеріально, а й морально-соціальної захищеності працівника;

− турбота про соціальний розвиток колективу.

Оскільки сьогодні рушійними мотивами трудової діяльності є мотиви матеріальні, то, відповідно, працівники зацікавлені у працевлаштуванні саме на тих підприємствах та організаціях, де забезпечують найбільш високу заробітну плату. Підтримання заробітної плати на високому рівні, зростання її частки в загальних витратах виробництва спонукають керівництво до вдосконалення виробництва, формування нової стратегії діяльності.

Для формування належного ставлення до праці потрібно створити такі умови, за яких персонал сприймав би свою працю як свідому діяльність, необхідну для нормального матеріального забезпечення себе і сім'ї, як джерело самовдосконалення, основу професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретного підприємства. Така поведінка до праці визначається системою якісних показників працівника, умовами праці та застосовуваними стимулами.

Мотивація трудової діяльності може бути дієвою за умови застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Підвищення значення трудових і статусних мотивів, що спостерігається сьогодні, не означає зниження ролі матеріальних стимулів. Вони залишаються важливим чинником, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню високих результатів індивідуальної та колективної діяльності.

Отже мотивацію і стимулювання трудової активності персоналу необхідно розглядати як важливий чинник зростання продуктивності праці, підвищення ефективності виробництва.

Література

1. Грэхэм Х. Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

2. Колот А. М. Мотивація персоналу. – К.: КНЕУ, 2002. – 337 с.

3. Манів З. О., Луцький І. М. Економіка підприємства. – К.: Знання, 2004.

4. Осовська Г. В., Крушельницька О. В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. – К.: Кондор, 2003.

5. Петрович Й. М., Кіт А. Ф., Семенів О. М. Економіка підприємства. – Львів.: Новий світ-2000, 2004.