Економічні науки / 5. Управління трудовими ресурсами

К.е.н. Кучин С.П., Басс Ю.М.

Харківський інститут фінансів

Українського державного університету фінансів та міжнародної торгівлі

Міністерства фінансів України

Персонал як обов'язковий елемент

забезпечення творчо-виробничого процесу у закладах театрального мистецтва

Проблема професійного розвитку персоналу є актуальною для забезпечення розвитку підприємств будь-якої галузі народного господарства. Адже тільки висококваліфікований персонал в змозі реалізовувати покладені на нього функції, якісно виконувати обов’язки, досягати цілей організації. Подібна теза актуальна як для організацій сфери матеріального виробництва, так і для організацій соціально-культурної сфери, зокрема для організацій театрального мистецтва. Якісна професійна підготовка та безперервний професійний розвиток персоналу театрального мистецтва – це запорука ефективної діяльності організації в цілому. В значній мірі професійному розвитку персоналу організації сприяє наукове обґрунтоване управління персоналом.

Слід акцентувати увагу, що актуальність даної проблематики підкреслює той факт, що у XX ст. дві Нобелівські премії в галузі економіки були присуджені Теодору Шульцу та Генрі Беккеру саме за розробку теорії людських ресурсів. [3, с.34]

Більшість наукових дослідників схиляються до думки, що персонал – це працівники, які отримали необхідну професійну підготовку і забезпечують діяльність організації. Персонал підприємства може складатись з постійних (штатних) працівників, робітників, що працюють за сумісництвом, та працівників, що працюють за погодинною оплатою. Таким чином, крім постійних працівників, в господарській діяльності можуть брати участь й інші працездатні особи. [Див. 7] Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни: персонал, кадри, трудовий колектив.

Управління персоналом, як самостійний вид діяльності менеджерів ставить перед собою такі задачі: підвищення продуктивності персоналу, збільшення творчої віддачі й активності персоналу, розробка і реалізація політики підбора персоналу, вироблення правил прийому і звільнення персоналу, навчання і підвищення кваліфікації персоналу. Особливе значення в розробці кадрової політики мають принципи, і вимоги до якостей та здібностей працівників.

Враховуючи те, що багато підприємств поза основою діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їх призначенню, всі працівники підрозділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності.

Якщо аналізувати промислове підприємство, то до персоналу основної діяльності відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, управління, складів, охорони – тобто всі зайняті у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі управління, але не пов’язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, а саме: житлово-комунального господарства, дитячих садків та ясел, амбулаторій, учбових закладів тощо.

Відносно організацій театрального мистецтва використовують аналогічну класифікацію. Проте, окремо слід відмітити, що в силу специфіки свого дотаційного функціонування та неприбутковості, подібним закладам не притаманне в сучасних українських умовах утримання на своєму балансі закладів соціального обслуговування.

У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники – це працівники, що займають посади керівників підприємства та їх структурних підрозділів. До них відносяться директори, начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри. Серед таких посад в театрі можна виділити директора, художнього керівника, завідувачів відділами їх заступників тощо.

Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними роботами, зокрема інженери, економісти, бухгалтери. Серед подібних посад в театрі можна виділити економістів, фінансистів, бухгалтерів, техніків, майстрів тощо.

До службовців відносять працівників, що здійснюють підготовку та оформлення документації, зокрема діловоди, обліковці, агенти, секретарі-друкарки. Серед театральних професій це можуть бути діловоди, секретарі, адміністратори тощо.

Робітники це персонал, який безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних та нематеріальних цінностей, надання послуг. В театральній сфері робітниками є актори, режисери, диригенти, музиканти тощо.

Таким чином, в закладах театрального мистецтва спостерігається наступна специфіка класифікації персоналу, який задіяних у наступних трьох умовних елементах трудового колективу це:

- творчий елемент (підпорядкований керівнику театру, сюди також належать працівники таких груп: актори, режисери, завідувач літературною частиною, художники, музиканти, хореографи, композитори, танцюристи, співаки та сценографи);

- адміністративний елемент (виконує організаційні, фінансово-економічні функції, сюди належать: директор, відділ кадрів, бухгалтерія, юридичний відділ, служба організації глядача, служба планування роботи та економічний відділ);

- обслуговуючий елемент (на базі наданих матеріальних та фінансових ресурсів забезпечує безперебійне функціонування технічних засобів, устаткування, обладнання – це костюмерники, гримери, техніки світла та звуку, працівники пошивного та ремонтного цехів, служба організації обладнання, відділ постачання, медична служба, гардеробники, прибиральники, бутафори, робітники сцени, водії та інші).

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності. Кваліфікація – це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівників до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді. За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку: висококваліфіковані працівники (виконують особливо складні роботи, мають великий практичний досвід роботи), кваліфіковані працівники (виконують складні роботи, мають чималий досвід роботи), малокваліфіковані працівники (виконують нескладні роботи, мають певний досвід роботи), некваліфіковані (виконують допоміжні та обслуговуючі роботи, не мають спеціальної підготовки та відповідного стажу роботи).

Специфіка творчо-виробничої діяльності театральної організації обумовлює поділ існуючих театрів на професійні, де працює персонал у повній відповідності з отриманою спеціальністю, кваліфікаційними характеристиками, набутими знаннями, уміннями та навичками, а також аматорські, або непрофесійні театри.

Якісний склад персоналу характеризується професійною віковою структурою та стажем роботи. Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загального стажу, так і стажу роботи в окремій організації. [3, с.10]

Управління персоналом має на меті реалізацію наступних дій: визначення впливу організаційних цілей на підрозділи організації, визначення потреб у персоналі, розробка конкретного плану дії по ліквідації потреб у персоналі, набір персоналу, визначення заробітної плати і пільг, профорієнтація, адаптація, навчання персоналу, оцінка трудової діяльності, підвищення, пониження, переведення, звільнення персоналу, підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі.

Таким чином, служби управління людськими ресурсами зосереджують свою діяльність на економічних та організаційних аспектах. У складі працівників деяких служб з'являється ряд нових професій і спеціальностей, спеціалісти по найму персоналу, методисти та інструктори, консультанти з питань кар'єри. [3, с.34]

З метою підвищення ефективності діяльності театрів, забезпечення якісної підготовки театральних постановок, раціонального добору кадрів кожні п’ять років проводиться атестація художнього та артистичного персоналу театру, під час якої оцінюється творчий рівень, професійні якості, можливість подальшого використання артистичного та художнього персоналу театру відповідно до перспективних та поточних планів роботи театру. [1] Іноді атестацію персоналу називають просто оцінкою працівників. Водночас у юридичній науці поняття "атестація" досить часто трактується як визначення кваліфікації працівника з метою перевірки відповідності займаній посаді. [Див. 6]

Досягти високих результатів у театральному мистецтві можна лише у тому разі, коли персонал буде володіти необхідними знаннями, уміннями, навичками та цілеспрямовано застосовувати їх на практиці. Освіта і навчання персоналу повинна бути безперервною і забезпечувати необхідний професійний розвиток. За сучасних умов проблема розвитку персоналу набуває все більшій актуальності.

Враховуючи вищевикладене, можна зробити висновок, що нині особливого значення отримує проблема відродження високоякісної системи безперервного професійного навчання кадрів та їх адаптації у сучасних соціально-економічних умовах розвитку українського суспільства.

Література:

1. Закон України "Про театри і театральну справу" [Електронний ресурс]. – К.: CD-видавництво "Інфодиск", 2008. – 1 електрон. опт. диск (CD-ROM): кольор.; 12 см. – Назва з "Законодавство".

2. Козюра В.Д., Ящуринський Ю.В. Еволюція управлінської думки. Нарис історії розвитку теорії соціального управління: навч. посіб. / В.Д. Козюра, Ю.В. Ящуринський. – К.: Персонал, 2008. – 288с. – Бібліогр.: с. 279-287.

3. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. – К., "Кондор". – 2003. – 296 с.

4. Ленглі С. Театральний менеджмент і продюсерство. Американський досвід / С.Ленглі / Переклад з англ. за ред. І.Д. Безгіна. – К.: ВВП "Компас", 2000. – 640 с.

5. Поплавський М.М. Менеджер культури: Підручник для студ. вузів культури та мистецтв / М.М. Поплавський. – К.: МП "Леся", 1996. – 416 с.

6. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник / В.А. Савченко. – Київський національний економічний ун-т. – К. : КНЕУ, 2002. – 352 с.

7. Шегда А.В. Менеджмент: Підручник / А.В. Шегда. – К.: Знання, 2004. – 687с.