Экономические науки/10. Экономика предприятия

К.э.н. Красовская Н. В.

Тюменский государственный университет, Россия

Управление персоналом нефтеюганского филиала ОАО "Запсибкомбанк" как инструмент повышения его конкурентоспособности

Интерес крупных высокотехнологичных национальных и иностранных банков к развитию своих филиальных сетей на территории Тюменской области, насыщение низкорисковых сегментов рынка, укрупнение кредитных учреждений, а также усиление рыночного влияния посредников в розничном секторе требуют от банка развивать альтернативные инструменты сбережения и инвестирования.

Дефицит долгосрочных ресурсов в банковской отрасли требует от  ОАО «Запсибкомбанк» максимально эффективно использовать все доступные источники фондирования и повышения капитализации. Банк должен развивать компетенцию работы на финансовых рынках, заботиться об укрупнении своей репутации, как у клиентов, так и у крупных инвесторов.

Возрастающая конкуренция за трудовые ресурсы на фоне усложнения финансовых операций и углубления их специализации делает формирование квалифицированного состава сотрудников одной из наиболее важных задач для успешной деятельности ОАО «Запсибкомбанк». Банк должен наращивать свой интеллектуальный капитал, интегрировать знания отдельных сотрудников и стимулировать обмен информацией между ними.

В условиях жесткой конкурентной борьбы ОАО «Запсибкомбанк» предстоит найти способ максимально эффективного использования имеющихся ресурсов, в т.ч. трудовых. Это потребует совершенствования систем управления и мотивации персонала.

Целью исследования является разработка комплекса мероприятий по управлению персоналом, позволяющих повысить конкурентоспособность Нефтеюганского филиала (дополнительного офиса «Пыть-Яхский») ОАО «Запсибкомбанк».

Проведенный анализ финансово-экономических показателей деятельности ОАО «Запсибкомбанк», который показал, что банк имеет положительный рост чистой прибыли: в 2008г. по сравнению с 2007г. она выросла на 31,4%. Однако, показатели рентабельности активов и капитала, нормативы ликвидности хотя и находятся в интервалах допустимых значений, с 2007г. имеют тенденцию снижения.

Кроме того,  ОАО «Запсибкомбанк» имеет проблему с текучестью персонала как на уровне всего Банка, так и в Нефтеюганском филиале (дополнительном офисе «Пыть-Яхский»): с 2007г. произошло снижение коэффициентов  оборота по приему и увеличение коэффициентов  оборота по выбытию.

Расчет интегрального показателя конкурентоспособности и проведенный SWOT-анализ деятельности  ОАО «Запсибкомбанк» позволили прийти к выводу, что Банк имеет существенные недостатки в организации своей деятельности, а также у него есть возможности для повышения своей конкурентоспособности и привлечения новых клиентов за счет управления персоналом.

Было проведено исследование среди персонала Нефтеюганского филиала (дополнительного офиса «Пыть-Яхский») ОАО «Запсибкомбанк», целью которого было выявить степень удовлетворенности работой и методы мотивации трудовой активности персонала в банке.

Анализ полученных ответов позволил выявить, что 36% опрошенных работников банка испытывают неудовлетворенность своей профессиональной деятельностью.

Наихудшие значения (респонденты крайне не удовлетворены и  не удовлетворены) получили следующие инструменты мотивации персонала:

- удовлетворенность работой – 68% опрошенных;

- удовлетворенность стилем руководства вашего начальника - 68% респондентов;

-удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением- 68% человек.

Наилучшие значения (респонденты вполне удовлетворены и удовлетворены) получили следующие инструменты мотивации персонала:

-  удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.) – 92% респондентов;

- удовлетворенность профессиональной компетентностью начальника – 88% опрошенных работников;

- удовлетворенность длительностью рабочего дня – 96% респондентов.

Средние значения удовлетворенности (респонденты не вполне удовлетворены) получили следующие инструменты мотивации персонала:

- удовлетворенность банком – 36% респондентов;

- удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности – 52%.

Таким образом, из проведенного исследования можно сделать вывод, что системе мотивирования персонала, а в частности, системе адекватной его оценке и ротации в Нефтеюганском филиале (дополнительном офисе «Пыть-Яхский») ОАО «Запсибкомбанк» уделяется недостаточное внимание.  

Для повышения конкурентоспособности банка был разработан комплекс мероприятий по управлению персоналом.

1.Организация системы адаптации нового сотрудника в Банке с прикреплением к нему наставника на определенный срок.

2. Формирование системы  планомерной и систематической оценки и аттестации персонала с точки зрения эффективного использования и развития возможностей работающих.

3. Формирование кадрового резерва.

По результатам оценки и аттестации предлагается сформировать список сотрудников для кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры.

4. Развитие корпоративной культуры.

Предлагается внедрить в Банке такой тип корпоративной культуры, как «клубная культура», которая характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой.

Предполагаемый чистый доход от внедрения разработанных мероприятий с учетом возможных рисков составит 7537534 т.р.

В результате реализации комплекса мероприятий уровень конкурентоспособности ОАО «Запсибкомбанк» повысится на 2,9%.