Горда Ю,Ю.,Кеверо Л.Ю.

Науковий керівник: Заєць К.Д

Буковинський державний фінансово-економічнийуніверситет

Мотивація трудової діяльності на підприємстві, проблеми та перспективи розвитку

Однією з центральних проблем сучасної економічної реформації в Україні є утворення високоефективного мотиваційного механізму ініціативної економічної діяльності взагалі і праці зокрема. Бо нічого так не обумовлює якість, темпи і кінцевий успіх виходу економіки України з кризи, як ефективна система залучення людей до праці.

В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, мотивація трудової діяльності набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи. Актуальність даного дослідження полягає в тому, що в умовах ринкової економіки цілеспрямоване формування системи управління мотивацією трудової діяльності, і отже, забезпечення високої продуктивності праці є одним із засобів підвищення конкурентоспроможності підприємства [6].

Різноманітні джерела і автори в залежності від світоглядних позицій і методологічних підходів встановлюють сутність мотивації праці по-різному. В найбільш загальному вигляді мотивація діяльності утворює собою систему мотивів (зі всіма її онтологічними ознаками), що постає у своїй комплексності і цільності, єдності соціального, економічного і психологічного начал, цілей та завдань, механізмів реалізації. "Мотив" (від лат. "рухаю") - це те, що спонукає до активності, заради чого вона відбувається, що обумовлює її напрям [5].

Суттєвий внесок у створення та розвиток теорії мотивації зробили українські вчені та мислителі. Так, В.О. Плужніков вважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини [3]. В.В Шляхетко та А.М Штангрет надавали великого значення моральним цінностям, національним культурним традиціям [10]. Широко вивчаються закономірності дії мотивацій і побудови методів та механізмів реалізації мотивації, щодо підвищення продуктивності трудової діяльності в працях економістів-класиків А.Сміта, Ф. Гілбрета, А. Маслоу, Ф. Герцберга, А. Афоніна, Р.Оуена, Д.Мак - Грегора, А. Врума [5].

Недостатня мотивація в сучасних умовах часто стає обмежувальним фактором, що не дає змоги підприємствам реалізувати свої потенційні можливості, на практиці призводить до масового відчуження людей від результатів трудової діяльності, зниження суспільної активності виконавців, знеособленості, утриманства, зрівнялівки, інертності більшості працівників. Проблема мотивації трудової діяльності належить до таких, які не можуть бути вирішеними до кінця, оскільки мотивація як біологічний і психологічний механізм однаково актуальна для будь-якого стану розвитку економіки й займає місце “постійної” проблеми в економічній науці і практиці.

Мотивація трудової діяльності поділяється на матеріальну та нематеріальну. Найпоширенішим чинником для задоволення потреб працівників, є матеріальна мотивація.

На кожному підприємстві України матеріальна мотивація здійснюється за певною системою, за якої працівникам нараховуються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва.

Матеріальна (фінансова) мотивація включає: заробітну платню; регулярні грошові премії з нагоди певних подій (ювілей служби, різноманітні державні та релігійні свята); нерегулярні грошові премії з нагоди певних подій у житті працівника (ювілей, народження дитини, певні досягнення у роботі); інші грошові виплати (відсотки від підписаних контрактів) [2].

Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Варто відмітити, що заробітна плата повинна бути такою, щоб задовольнити потреби працюючих. Вона має відповідати тому обсягу роботи, який виконується, а також має бути відповідною до кваліфікації працівника, його навичок, умінь та здібностей.

Щодо премій та надбавок, то вони не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки в протилежному випадку їх будуть сприймати просто як частину загальної заробітної плати в звичайних умовах. Премія повинна бути зв’язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь те індивідуальна чи групова робота. Робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль. Крім того, додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплати цих премій [2].

Як виявилося головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші. Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральні заохочення[2].

Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі нематеріальні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер — золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників — відмінників якості праці [4].

Можна констатувати руйнацію мотивації трудової діяльності на підприємствах , адже діяльність людини зумовлюється реально існуючими у неї потребами, які мають бути задоволені. Прагнення працівника отримати певні блага за допомогою трудової діяльності і являє собою основу механізму мотивації праці.

У зв’язку з цим варто використовувати такі заходи поліпшення мотивації праці. Вони об’єднуються в п’ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процесі управління і не грошове стимулювання.

Перший напрям відображає роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення продуктивності праці. Воно включає в ролі елементів вдосконалення системи заробітної плати, надання можливості персоналу приймати участь у власності та прибутку підприємства.

Наступний напрям поліпшення мотивації – вдосконалення організації праці – містить становлення цілей, розширення функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці[1].

Таким чином, поступове покращення матеріального добробуту українських працівників, яке пов’язується перш за все, з позитивною динамікою номінальної та реальної заробітної плати, дозволяє прогнозувати подальше зростання вагомості нематеріальних чинників мотивації. Можна вважати, що на сучасному мотиваційному рівні підприємство повинно використовувати поряд з матеріальною мотивацією нематеріальні методи активізації працівника, щодо прояву його трудового потенціалу.

Отже, у контексті забезпечення добробуту працівників і подолання наслідків економічної кризи в період продовження трансформаційних процесів, необхідно привести заробітну плату у відповідність до встановленого мінімального розміру, наближатись до рівня прожиткового мінімуму та обґрунтувати мінімальну погодинну оплату праці, а також опрацювати тарифні сітки, відрядні розцінки і схеми посадових окладів працівників різних підприємств.

Стимулювання персоналу на підприємствах має здійснюватись комплексно, тобто моральне заохочення має бути еквівалентним виконаній роботі, а оплата праці – сприяти створенню умов оптимізації та підвищення ефективності мотиваційного механізму. Необхідно акумулювати творчі, інтелектуальні сили, сприяти ефективній зайнятості молоді на підприємствах, адже давно назріла потреба створити якісно новий суспільно - психологічний клімат на промислових підприємствах, який би сприяв соціально-економічним новаціям та більшій самореалізації працівників.

Список використаної літератури

1. Галайда Т. О. Сучасні методи стимулювання праці на підприємствах / Т. О. Галайда, Л. В. Цись // Економіка і регіон. – 2009. – №3. – С. 147-151

2. Кіях О. О. Матеріальне стимулювання як фактор підвищення продуктивності праці / О. О. Кіях // Економіка АПК. – 2009. – №12. – С. 120-123.

3. Плужніков В.О. Кіях О.О. Вплив мотивації праці на підвищення ефективності виробництва.// Економіка АПК. – 2008. №4, с.137 – 140.

4. Савіцька І. А. Роль нематеріального стимулювання в мотивації праці персоналу / І. А. Савіцька // Розвиток національної економіки в умовах євроатлантичної інтеграції та світової фінансової кризи : матеріали Міжнар. наук.-практ. конф. молодих учених та студентів, 5-6 бер. 2009р./ МОНУ, МФУ, БДФА, Молдовська екон. академія, Лозька політехніка. – Чернівці, 2009. – С. 184-186

5. Семенов А.Г. Мотивація трудової діяльності на підприємстві. // Держава та регіони. – 2009. - №1 –с. 303-311.

6. Шляхетно В.В., Штангрет А. М. Мотивація до праці, як джерело господарського поступу держави. // Формування ринковох відносин в Україні. -2009. Вип.12. с. 141-144.