Струк Б. М.

Наук. кер.: к. е. н Скляр Є. В.

Буковинський державний фінансово-економічний університет, Україна

Мотиваційні механізми управління персоналом на підприємстві

Постановка проблеми. В сучасних умовах серед різноманітності проблем, зв’язаних із забезпеченням нормального та ефективного розвитку підприємств та організацій, однією із головних є проблема управління персоналом. В найближчому майбутньому найкращого розвитку досягнуть ті підприємства, які роблять головну ставку на людські ресурси та управління і мотивацію ними.

Персонал є основною цінністю підприємства і головною ланкою виробничого процесу. Якими б не були новітні технології, інноваційні ідеї, вони ніколи не будуть ефективними, приносити максимальну користь без високоефективної роботи, належної підготовки і кваліфікації людських ресурсів. Управління персоналом є достатньо складним процесом, адже люди наділені інтелектом, здатністю мислити. Вони постійно розвивають між собою взаємовідносини, які часто впливають на продуктивність праці, виробництво, внутрішній клімат підприємства.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Зі зростанням ролі людських ресурсів у діяльності підприємств все більшої актуальності набуває проблема стратегічного управління персоналом, яка розглядається у працях таких вітчизняних науковців як: Л. Б. Пошелюжної, О. В. Крушельницької, Д. П. Мельничук, Ф. Н. Філіної, І. А. Савіцької, Ю. Катаєва та багатьох інших. Серед зарубіжних вчених виділимо: Т.Пітере, Р.Уотермен та А. Моріта.

Але проведені дослідження науковців не вичерпують усіх запитань, пов’язаних з даною проблематикою. Зараз весь світ працює над проблемою мотивації персоналу на підприємствах різних форм власності.

Мета та завдання дослідження. Мета статті – акцентувати увагу на необхідності підвищення ефективності управління персоналом та його мотивації. Оскільки суть ефективного управління полягає в тому, що люди розглядаються як здобуток організацій у конкурентній боротьбі, який потрібно мотивувати, розвивати разом з іншими ресурсами з урахуванням характеру роботи, конкретних результатів праці, ініціативності, дисципліни, бажання підвищити кваліфікацію, то необхідно розглянути основні проблеми мотивації праці та можливі шляхи їх подолання.

Виклад основного матеріалу. Кожне підприємство рано чи пізно приходить до висновку, що персонал – це її головний ресурс. У сучасному конкурентному середовищі складно чимось кардинально відрізнятися від конкурента: усі ресурси майже однаково доступні на ринку. Тому кілька років тому почала дуже активно розвиватися тенденція вкладання коштів у розвиток персоналу. Адже хочемо ми цього чи ні, саме від людей, які працюють в компанії, залежить її успіх на ринку, якість товарів чи послуг і, певна річ, її популярність серед клієнтів [1].

Для досягнення в цьому напрямку успіху необхідно проводити ефективне управління персоналом. Управління персоналом – одна із головних функцій будь-якої організації. Підкреслюючи значення цієї функції, зарубіжні експерти стверджують, що управління персоналом може виявитися критичним фактором, що визначає успіх або невдачу організації, а професіонал у сфері управління персоналом може стати дійсно лідером майбутнього.

Мотивація є вирішальним фактором в управлінні персоналом. Всесвітньо визнані авторитети в галузі менеджменту підкреслюють, що «... на першому місці стоять люди; якщо немає відповідного персоналу, то й інші фактори виробництва мало що допоможуть у досягненні поставленої цілі» (Т.Пітере, Р.Уотермен). «Коли у нас вже є штат, сформований із підготовлених, розумних і енергійних людей, як наступний крок потрібно стимулювати їх творчі здібності» (А. Моріта) [2].

В останні роки кадрові управлінці освоюють все нові способи стимулювання. У хід йде не тільки класичне економічне мотивування у вигляді грошових бонусів і високих зарплат, а й неекономічні способи стимулювання. До таких способів відносять організаційні та морально-психологічні заходи.

В цілому можна сформулювати ряд правил здійснення ефективної мотивації працівників:

1. Мотивування тоді приносить результати, коли підлеглі відчувають визнання свого внеску в результати роботи, володіють заслуженим статусом. Обстановка і розмір кабінету, участь у престижних конгресах, функція представника фірми на важливих переговорах, поїздка за кордон – все це підкреслює положення співробітника в очах колег і сторонніх осіб. Вдаватися до цього методу варто делікатно: часткове або повне позбавлення працівника раніше наданого статусу призводить, як правило, до надзвичайно бурхливих реакцій аж до звільнення.

2. Несподівані, непередбачувані і нерегулярні заохочення мотивують краще, ніж прогнозовані, коли вони практично стають незмінною частиною заробітної плати.

3. Позитивне підкріплення результативніше негативного.

4. Підкріплення має бути невідкладним, що виражається в негайної і справедливої реакції на дії співробітників. Вони починають усвідомлювати, що їх неординарні досягнення не тільки помічають, але й відчутно винагороджуються. Виконану роботу і несподіване винагороду не повинен розділяти занадто великий проміжок часу; чим більше часовий інтервал, тим менше ефект. Однак заохочення керівника повинні врешті-решт втілюватися в життя, а не залишатися у вигляді обіцянок [3].

Форми стимулювання персоналу поділяються на три групи: загальна матеріальна винагорода розглядається як база для кожної країни та умов праці та надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійні винагороди, компенсації специфічний набор інструментів стимулювання працівників. Це головне, що відрізняє системи винагороди в «домашньому» середовищі від міжнародного; нематеріальне стимулювання являє собою класичні форми мотивації співпрацівників за винятком матеріального стимулювання, а також ігри, конкурси та програми загального та спеціального навчання, змішане стимулювання – комбінування матеріальних та нематеріальних форм, що є необхідним додатком до загального стимулювання та компенсацій [4].

То які ж все таки методи стимулювання персоналу ефективніше використовувати на підприємстві? Найкраще використовувати різноманітні методи матеріальної мотивації, тобто крім зарплати мають бути грошові виплати (премії) за результатами роботи чи спеціальні індивідуальні винагороди як визнання цінності того чи іншого працівника. Проте, необхідно пам'ятати, що грошова мотивація за своєю природою є «ненасичуваною», і людина швидко звикає до нового, вищого рівня оплати. Той рівень оплати, який ще вчора мотивував його на високу робочу віддачу, завтра може стати звичним і втратити спонукальну силу.

Тому важливо використовувати інші способи мотивації, окрім грошових: моральні, соціальні. Визнання заслуг працівника, його професіоналізму, прояв поваги до нього – надзвичайно ефективний метод моральної мотивації. Це досягається шляхом звичайної похвали в колі колег, нагородженням фірмової грамотою, недорогим сувеніром.

Подарунки займають особливе місце в системі мотивації персоналу. Якщо дарувати працівникам те ж саме, що й клієнтам, ніякої вдячності із їхнього боку, швидше за все, не виникне, швидше, з'явиться відчуття, що збувають незатребувані залишки. Вартість подарунка має бути пропорційна значимості досягнень, хоча деякі компанії встановлюють норми вартості подарунків в пропорційній залежності від зарплати.

Але не завжди є сенс орієнтуватися на вартість: найкращий подарунок – це той, що приймає до уваги особистість людини: фотоколаж, щось пов'язане з його хобі і т.д. Люди повинні відчувати, що про них піклуються, тоді вони працюватимуть ефективніше.

Тому в компанії має працювати соціальна програма: путівки в санаторії для працівників та їх дітей, матеріальна допомога на лікування..

Але, як би там не було, основний елемент системи мотивації – це конкурентоспроможна заробітна плата. Без неї жодна мотиваційна схема не спрацьовуватиме. Якщо компанія пропонує хорошу грошове винагороду і лояльно ставиться до співробітника, то вона вже значною мірою застрахована від масової відставки персоналу.

Для людей, орієнтованих на кар'єру, важлива також можливість розвитку, застосування наявних знань. Дуже хороший ефект має щоквартальне (нехай навіть і не дуже велике) підвищення зарплати чи видача премій для компенсації інфляції. Ясна річ, їх можна видавати на певних умовах, мотивуючи людей працювати краще.

Найкращий зворотний зв'язок щодо доцільності тих чи інших способів мотивації можна отримати під час «лояльного інтерв'ю при звільненні», коли людина йде з компанії. Якщо співробітник звільняється без конфлікту, то довідатись про його ставлення до системі мотивації у компанії буває надзвичайно корисним [6].

На сьогоднішній день для більшості керівників залишається спірним питання: що краще в управлінні персоналом «батіг» чи «пряник»? За результатами проведено бліц-опитування психологів були зроблені такі висновки:

Валерія Задвірна, психолог: Формування у співробітників необхідної мотивації – один з найбільш делікатних і складних питань у сфері управління персоналом. Але тільки правильне, своєчасне, комбіноване використання обох методів, а також уміння підібрати для кожного працівника «батіг» і «пряник» відповідно до його індивідуальними особливостями, може принести справжні плоди в роботі. Не можна постійно використовувати тільки похвалу або тільки покарання – окремо ці методи не дієві. Перевагою «пряника» є те, що реакція на нього буде позитивною. Також можна припустити, що цей спосіб впливу має більш довготривалий ефект, у порівнянні з «батогом». У той же час «батіг» в короткостроковій перспективі вирішує завдання швидше.

Ірина Агеєва, психолог: Застосування «батога» ефективно лише для некваліфікованого персоналу. Але навіть у цьому випадку воно може привести до зниження самостійності, відповідальності співробітників. Також цей спосіб мотивації викликає погіршення психологічної атмосфери серед працівників і, як наслідок, постійну зміну персоналу. В цілому, можна резюмувати, що використання методу «батога» призводить до зниження лояльності співробітників до компанії, що може бути вирішальним фактором у питаннях звільнення. Я вважаю використання «батога» недоцільним у більшості ситуацій і раджу віддавати перевагу «пряника» як більш дорогого, але в той же час більш ефективному методу формування мотивації.

Христина Жебелева, практикуючий психолог: Відповідно до досліджень, в 89% випадків використання «пряника» призводить до досягнення поставленої мети. Перевага цього варіанта полягає в тому, що «пряник» викликає у працівника позитивні емоції і стимулює у нього почуття відповідальності. Але, на жаль, «пряник» має ряд недоліків, до яких можна віднести його дорожнечу, а також «ефект звикання» - люди дуже швидко звикають до хорошого і перестають його цінувати. Тому для збереження ефективності постійно доведеться підвищувати цінність «пряника», інакше система мотивації не просто перестане діяти, але й може призвести протилежний ефект [5].

Таким чином, опитування психологів ще раз доводить, що в управлінні персоналу потрібно використовувати найрізноманітніші способи та інструменти мотивації з метою досягнення продуктивної праці та високих результатів.

Висновки та пропозиції. Проаналізувавши основні правила здійснення ефективної мотиваційної політики, форми та методи стимулювання, можемо запропонувати такі шляхи вирішення проблеми мотивації персоналу як:

- виробити чіткі та прозорі критерії оцінки персоналу;

- з'ясувати реальні потреби працівників;

- створити диференційовану систему винагороди;

- у відділі продажу добре запроваджувати бонуси і виплату відсотків від угод;

- для певної категорії працівників мотивацією є навчання (підвищення кваліфікації), для інших — оплата проїзду до місця роботи;

- для керівного складу мотивуючим чинником є акції і опціони на їх купівлю;

- визнати заслуги підлеглого: персональна похвала, публічне визнання заслуг (на нараді, зборах), почесна грамота;

- видати наказ про заохочення працівника з внесенням запису до трудової книжки;

- надати відгул;

- поліпшити умови праці працівника;

- видати премію, цінний подарунок;

- надати (розширити) соціальний пакет;

- перевести працівника у більш престижний підрозділ;. 

- розширити повноваження працівника, дозволити йому брати участь у прийнятті рішень [6].

Звичайно, мотивація праці не є основним завданням керівництва організації. Але працівники, які вдало мотивовані на якісне виконання роботи та готові працювати з повною віддачею є саме тим механізмом, що за правильного використання призведе не лише до зростання продуктивності праці, а й до появи нових можливостей.

Отже, мотивація виступає одним із основних чинників, які безпосередньо впливають на рівень та обсяг виробництва, результативність роботи, конкурентоспроможність підприємства на ринку.

Дана проблема не може себе вичерпати, оскільки з кожним днем не просто удосконалюється система мотивації праці, але й розвивається, використовуючи при цьому все нові і нові напрямки. Не можна впевнено говорити, що нові методи стимулювання діють безвідмовно і без негативних наслідків. Адже, кожна ситуація має як негативні, так і позитивні ефекти. Тому при формуванні нових, прогресивних систем мотивації будуть виникати інші питання, вирішення яких буде основою для побудови ефективної системи управління персоналом на підприємстві, забезпечення належного рівня продуктивності праці.

Література:

1. Пошелюжна Л. Б. Особливості сучасного управління персоналом на вітчизняних підприємствах [Електронний ресурс] /Л. Б. Пошелюжна – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/inek/2010_1/163.pdf

2. Крушельницька О.В. Управління персоналом: Навчальний посібник / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук – К., «Кондор». – 2003. – 296 с.

3. Филина Ф. Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала [Електронний ресурс] / Ф. Н. Филина – Режим доступу: http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3198

4. Савіцька І. А. Роль нематеріального стимулювання в мотивації праці персоналу /І. А. Савіцька// Розвиток національної економіки в умовах євроатлантичної інтеграції та світової фінансової кризи: Матеріали Міжнар. наук. – практ. конфр. молодих учених та студентів, 5 – 6 березня 2009 /МОНУ, МФУ, БДФА, Молдовська економічна академія, Лазька політехніка. – Чернівці, 2009. – С. 184 – 186

5. Результати бліц-опитування: Що краще в управлінні працівниками – батіг чи пряник? [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.jobs.ua/ukr/articles/23/1212/

6. Катаєв Ю. Мотивація працівників [Електронний ресурс] / Ю. Катаєв – Режим доступу: http://www.jobs.ua/ukr/articles/11/108