Економічні науки/5. Управління трудовими ресурсами.

Джаман А. В.

Науковий керівник: к.е.н. Скляр Є. В.

Буковинський державний фінансово-економічний університет

Особливості стратегічного управління персоналом підприємства

Постановка задачі. Людські ресурси є одним з важливих факторів виробництва. Від їх продуктивності залежить чи буде підприємство раціонально та результативно здійснювати свою діяльність чи просто існувати. Тому перед керівництвом підприємства має постати задача ефективного управління персоналом на довгострокову перспективу.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Проблему управління персоналом розглядали багато вчених і науковців, а саме: Ганза І.В., Кім Л.С., Лиходєдова О.В., Пархоменко Н.А., Проскура В.Ф., Григорук В.С., Синіговець О.М. та інші. В наукових дослідженнях цих авторів розглядались питання, що стосуються сутності стратегічного менеджменту персоналу, оцінки його необхідності та ефективності. Разом із тим, всебічне вивчення та аналіз опублікованих праць засвідчили необхідність подальшого дослідження цієї багатогранної проблеми.

Постановка мети. Метою дослідження є визначення сутності та ролі стратегічного управління персоналом, а також проблем впровадження такого управління.

Виклад основного матеріалу. Управління персоналом – це діяльність підприємства, яка спрямована на ефективне використання персоналу для досягнення цілей, як підприємства, так і особистих [1].

Стратегічне управління персоналом підприємства – це багатогранний процес, спрямований на оптимізацію кадрової політики і забезпечення на цій основі конкурентоспроможності підприємства у довгостроковій перспективі [2].

Роль стратегічного управління персоналом полягає у тому, що воно дозволяє вирішувати наступні задачі:

1) забезпечення підприємства необхідним трудовим потенціалом у відповідності до його стратегії;

2) формування внутрішнього середовища підприємства таким чином, що внутрішньо організаційна культура, ціннісні орієнтири, пріоритети у потребах створюють умови та стимулюють відтворення та реалізацію трудового потенціалу та власне стратегічного управління;

3) виходячи з установок стратегічного управління та кінцевих продуктів його діяльності можна вирішувати проблеми, які пов’язані з функціональними організаційними структурами управління, в тому числі управління персоналом. Методи стратегічного управління дозволяють розвивати та підтримувати гнучкість оргструктур;

4) здатність усунення протиріч в питаннях централізації-децентралізації управління персоналом. Використання принципів стратегічного управління в управлінні персоналом означає концентрацію питань стратегічного характеру в службах управління персоналом та делегування частини оперативно-тактичних повноважень у ведення функціональних та виробничих підрозділів підприємства [4].

Оскільки стратегія управління персоналом є в деякій мірі складовою загальної стратегії підприємства, то з метою формування ефективної корпоративної стратегії до стратегічного управління персоналу пред’являються наступні вимоги:

- спроможність задовольняти поточні і передбачати майбутні потреби організації;

- відповідність існуючій або бажаній культурі організації [3];

- формування можливостей реалізації стратегії підприємства, організаційного розвитку на основі створення людського потенціалу, вимірюваного компетенцією і поведінкою персоналом;

- забезпечення оцінки стану внутрішніх процесів і ресурсів для формування організаційної компетенції, здатності досягати встановлених результатів та здатності до інновацій;

- своєчасного визначення змін у зовнішньому середовищі та розробки стратегічних змін управління персоналом;

- удосконалення механізму впровадження стратегічних планів управління персоналом шляхом забезпечення реалізації ієрархічної взаємозалежності управлінських рішень і оцінки досягнення цілей;

- забезпечення розвитку стратегічного кадрового потенціалу [5].

Стратегічне управління персоналом підприємства здійснюється за допомогою трьох основних етапів:

- стратегічне планування діяльності щодо управління персоналом;

- стратегічна організація діяльності щодо управління персоналом;

- стратегічний контроль діяльності щодо управління персоналом.

На першому етапі здійснюється вибір цільових орієнтирів у сфері управління персоналом на довгостроковий період і вибирається кадрова стратегія підприємства, тобто модель забезпечення досягнення встановлених стратегічних цілей щодо управління персоналом [2]. На вибір стратегії управління персоналом впливають як зовнішні так і внутрішні фактори, які повинні обов'язково враховуватись.

До зовнішніх відносять:

- стан ринку праці;

- чинне трудове законодавство;

- ситуація в галузі в якій функціонує підприємство;

- рівень інтенсивності конкуренції;

- особливості державної політики тощо.

До внутрішніх в свою чергу входять наступні фактори:

- цілі і місія підприємства;

- кадровий склад;

- заходи управління персоналом;

- система мотивації;

- система адаптації;

- розмір підприємства;

- організаційна культура;

- соціально-психологічний клімат колективу;

- специфіка діяльності підприємства тощо.

Другий етап передбачає здійснення стратегічних змін у системі управління персоналом, тобто відбувається безпосередня реалізації обраної стратегії [2]. На цьому етапі потрібно основну увагу приділяти ставленням працівників до інновацій. Частина персоналу може неадекватно сприйняти нововведення і в такому випадку виникає опір змінам, який необхідно своєчасно ліквідовувати. Також в процесі реалізації стратегії управління людськими ресурсами, можуть виникнути інші бар’єри, що перешкоджатимуть цьому процесу – це:

- недостатній рівень підготовки персоналу ти системи мотивації;

- низька гнучкість організаційних структур управління;

- недосконалість стилю і методів управління персоналом;

- недостатній рівень інформаційної забезпеченості, що спричинив неадекватну оцінка факторів, що чинять вплив на зміст стратегії [2];

- недостатня обґрунтованість вибору альтернативних варіантів стратегії у сфері управління персоналом;

- пасивність підтримки з боку вищого керівництва;

- недотримання цілісного підходу до розгляду і реалізації стратегій;

- ігнорування потреб у допоміжних процесах, що підтримують реалізацію стратегії;

- нестача ресурсів;

- недосконалість процесів моніторингу та оцінки реалізації стратегії і забезпечення корегуючих заходів [3].

Для анулювання чи принаймні зниження рівня впливу зазначених перешкод на запровадження стратегічних заходів пропонуються наступне:

- запровадження системи постійного підвищення кваліфікації працівників підприємства та заходів атестації;

- введення нових підходів до мотивації не фінансового характеру;

- ознайомлення персоналу з позитивним наслідками стратегічних змін;

- своєчасне залучення фінансових ресурсів, як з внутрішніх так і з зовнішніх джерел;

- впровадження матричних та проектних організаційних структур управління, які зможуть забезпечити адекватний механізм реагування на зміни [2];

- систематичне здійснення аналізу зовнішніх і внутрішніх факторів впливу;

- вивчення закордонного досвіду ведення стратегічного управління персоналом та використання його у практиці підприємства.

Останнім етапом стратегічного управління персоналом є контроль. Даний етап є своєрідним, оскільки має носити систематичний характер та частково проводитись на всіх етапах процесу стратегічного управління персоналу. На цьому етапі здійснюють контроль за реалізацією стратегії, за своєчасним реагування на зміни, що виникли, а також проводять ефективності стратегії управління персоналом.

Висновки. Як бачимо, процес стратегічного управління персоналом є дуже важливим, оскільки забезпечує підприємство висококваліфікованими кадрами, створює умови для підвищення продуктивності праці, забезпечує використання засобів мотивації та контролю, збалансування інтересів підприємства і персоналу, що в свою чергу як результат підвищує загальну ефективність діяльності організації. Але, разом з тим, стратегічне управління працівниками є досить складним та динамічним процесом. При його здійсненні фірма стикається з низкою перешкод, які потребують своєчасного виявлення та реагування.

Література

1. Ганза І.В. Теоретико - методичні аспекти впливу управління персоналом на ефективність системи управління підприємством/ І.В. Ганза// Міжнародний збірник наукових праць. – 2011. – Випуск 1(19). – С. 98-103.

2. Кім Л.С. Стратегічний підхід до управління персоналом підприємства/ Л.С. Кім// Наукові праці МАУП. – 2010. – Випуск 1(24). – С. 155-162.

3. Лиходєдова О.В. Формування стратегічного набору щодо управління персоналом підприємств/ О.В. Лиходєдова// Науковий збірник ДІРСП "Методологія досліджень та сучасні соціальні, економічні і психологічні проблеми розвитку суспільства" Серія "Економіка і менеджмент" – 2010. – С. 275-279.

4. Пархоменко Н.А. Середовище стратегічного управління персоналом/ Н.А. Пархоменко// Науковий вісник ЛНАУ. Економічні науки. – 2010. – №17.

5. Синіговець О.М. Стратегічне управління персоналом підприємства/ О.М. Синіговець// Вісник економіки транспорту і промисловості. – 2009. – №26. – С.231-233.