Герасименко Ю. В., к.е.н., доцент

Марчук І. В., студентка

Вінницький національний аграрний університет, Україна

Соціально-психологічна мотиваційна діяльність менеджера

Вступ. Однією з проблем сучасних вітчизняних підприємств є відсутність мотиваційних заходів соціально-психологічного спрямування, які пов’язані з підвищенням рівня освіти та професійної підготовки працівників, надання соціальних гарантій, створення сприятливого мікроклімату в організації, тощо.

Гнучке управління персоналом у ринкових умовах покликане враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх і внутрішніх умов функціонування і розвитку організації. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і направляти відповідно до швидкомінливих завдань, що стоять перед керівництвом організації.

Результати досліджень. Мотивація праці – найважливіший фактор результативності роботи, і в цій якості вона складає основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність. Трудовий потенціал має дві базові складові:

- психофізіологічний потенціал (здібностей і схильностей людини, здоров’я, працездатності, витривалості, типу нервової системи);

- особистісний (мотиваційний) потенціал, який відіграє роль пускового механізму, що визначає, які здатності й в якому ступені працівник буде розвивати і використовувати у процесі трудової діяльності.

Мотиваційна діяльність менеджера – це процес спонукання себе та підлеглих працівників до праці, зорієнтованої на досягнення загальноорганізаційних та особистих цілей. Загальна схема формування мотивів поведінки людини показана на рис.1.

Рис. 1. Схема формування мотивів поведінки людини

В свою чергу, спонукання – це бажання або намір діяти для задоволення потреб що виникають. Стимул – зовнішній чинник, що спонукає людину до цілеспрямованої дії. Мотив – це стимул відображений у свідомості людини (групи), внутрішнє спонукання до дій. Інтерес є мотивом, що може спонукати людину до діяльності з метою задоволення потреб.

Серед різноманітних стимулів, що спонукають працівника добре працювати, немає універсальних. Люди по-різному реагують на різні стимули, і навіть в однієї людини реакція на однакові стимули не завжди однозначна. Людина звикає до них і перестає реагувати, тому менеджер повинен володіти методами мотивації праці і постійно їх оновлювати, тобто створювати мотиваційне поле для співробітників.

В класичному варіанті методи мотивації праці поділяють на матеріальна та моральні. Звернемо особливу увагу на останню групу стимулів.

Моральне стимулювання є найрозвиненішою підсистемою духовного стимулювання праці, яке ґрунтується на специфічних духовних цінностях людини. Сутністю соціально-психологічного стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати її діяльності в соціальному середовищі. І оскільки в кризових умовах господарювання значна частина підприємств і організацій втрачають можливість повної реалізації матеріальних стимулів, об’єктивно виникає потреба зосередження уваги менеджерів як на соціальних, так і психологічних аспектах трудової діяльності.

Формами психологічного стимулювання підлеглих є [2]:

- проведення бесід з підлеглими щодо посилення їхньої уваги до роботи;

- уважне ставлення до пропозицій підлеглих, які спрямовані на покращання загальної справи; підтримка ініціативи та активності;

- особиста неформальна похвала працівника (цінне заохочення, моральна підтримка, поздоровлення з видатними датами, тощо);

- особиста прилюдна похвала діяльності працівника у присутності колег на нарадах, зборах, конференціях;

- передавання частини повноважень підлеглому для розвитку ініціативи у роботі;

- доручення працівникові брати участь у роботі за межами організації у різних комісіях, робочих групах, нарадах, конференціях;

- доручення виконувати окремі відповідальні завдання;

- доручення почесних завдань у складі закордонних відряджень у складі делегації;

- висування у резерв на вищу посаду;

- винесення морального заохочення (подяки, вручення грамоти, надання почесних звань, нагородження урядовими медалями та орденами).

Важливе місце в роботі менеджера займає критика підлеглих та самокритика. Але мотивуючий вплив буде забезпечено лише у тому випадку, коли критика буде мати виправданий характер. Критичні зауваження щодо недоліків та помилок повинні сприяти пошуку шляхів для їх усунення. Менеджер повинен створювати умови для правильного використання методів критики та самокритики. Це означає, що два працівники за одну провину повинні одержувати однакові зауваження. Іноді самокритику треба заохочувати і цим попередити необхідність критики керівника. Критика помилок повинна бути чітко спрямованою на досягнення двох завдань: виправити конкретні помилки і виховати на цих помилках підлеглого. Критика та осудження, як і інші методи морального, духовного впливу, повинні бути не самоціллю, а тільки інструментом, способом керівництва сприяння реалізації цілей [1].

Дієвим прикладом соціальної мотиваційної діяльності менеджерів підприємств є соціальні пакети. До складу соціального пакета включають як базові соціальні гарантії, передбачені законодавством про працю та соціальне забезпечення, так і додаткові матеріальні блага, надання яких здійснюється роботодавцем за власною ініціативою. При цьому базовий соціальний пакет охоплює забезпечення необхідних для виконання роботи умов праці, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін; загальнообов’язкове державне соціальне страхування; виплата в повному розмірі належної працівнику заробітної плати; надання соціальних пільг і гарантій, передбачених колективним договором, угодою.

Виходячи з функцій соціального пакета, в його складі також можна виокремити мотиваційний пакет, що, в свою чергу, поєднує в собі конкурентний і компенсаційний пакети. Мотиваційний пакет може бути визначений як матеріальні блага, що надаються роботодавцем працівнику понад гарантії, передбачені законодавством. Він включає такі елементи, як недержавне пенсійне страхування, страхування життя та здоров’я від нещасного випадку, добровільне медичне страхування працівників і членів їх сімей. В свою чергу, конкурентний пакет містить такі блоки: забезпечення здоров’я; розвиток корпоративної культури; навчання, підвищення кваліфікації; відпочинок та розваги; мотивація праці. Компенсаційний пакет охоплює відшкодування особистих витрат, пов’язаних з роботою (на мобільний зв’язок, транспорт, оренду чи придбання житла в іншому місті та інше).

Виходячи з визначеної структури соціального пакета, він виконує принаймні три функції: гарантійну, мотиваційну, компенсаційну. Реалізація цих функцій має забезпечувати досягнення основної мети – збалансування індивідуальних потреб працівника зі стратегічними потребами компанії. Соціальний пакет є потужним інструментом впливу на індивідуальну та організаційну ефективність, тривалість і успішність трудових відносин між працівником і роботодавцем.

Дії менеджера повинні бути стратегічно орієнтованими і спрямованими на формування позитивного іміджу соціальної відповідальності бізнесу, передбачати заохочення за конкретні показники, на які працівники роблять безпосередній вплив і які найбільше повно характеризують участь кожного працівника в рішенні завдань.

Дуже ефективним засобом морального стимулу персоналу є дошки пошани та подібні їм інструменти визнання. До того ж, для багатьох людей важливо, щоб про їхній трудовий внесок у спільну справу знали, і не тільки безпосередні керівники й колеги. Численні соціологічні дослідження показали, що мотиви трудової діяльності, вплив моральних стимулів на працівників багато в чому залежать від віку, кваліфікації, стажу роботи на підприємстві, рівня свідомості. Необхідно враховувати це, здійснюючи розробку умов заохочення [2].

Висновки. Вагомим елементом успішного трудового процесу є мотиваційна діяльність менеджерів, особливо психологічного спрямування, оскільки наявний рівень матеріального стимулювання в сучасних вітчизняних підприємствах, як правило, не забезпечує достатнього задоволення потреб працівників і значного підвищення продуктивності праці. Але кращого мотиваційного результату можна досягти шляхом синтезування як психологічних, так і соціальних стимулів, які в свою чергу, все ж таки вимагають залучення матеріальних резервів організації.

В будь-якому ж разі, головне завдання мотиваційної діяльності – створення такої атмосфери в організації, при якій у трудовому колективі формується згуртованість та націленість на результат.

Література

1. Ходаківський Є. І. Психологія управління – Електронний ресурс. – Режим доступу: http://pidruchniki.ws/

2. Методи соціального впливу та моральне стимулювання. – Електронний ресурс. – Режим доступу: http://www.info-library.com.ua/books-text-5023.html