Економічні науки/6. Маркетинг і менеджмент

Губрій М.В., ст. вик. Римарева Л. М.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Залучення зарубіжного досвіду щодо формування моделей мотивації персоналу

Управління підлеглим персоналом - одна з найважливіших функцій менеджера. Одним з інструментів цього управління можна назвати мотивацію працівників.

Впровадження системи мотивації в компанії є позитивним моментом у її життєвому циклі. Під час впровадження та використання систем мотивації можна виділити ряд помилок, характерних для більшості компаній, незалежно від їх розміру та сфери діяльності. Існують компанії з налагодженою системою мотивації, виплатами співробітникам премій, що заохочують програмами і корпоративними заходами. Однак, незважаючи на все це, лояльності персоналу до компанії немає або, що ще гірше, компанія несе істотні фінансові втрати, пов'язані з демотивацією персоналу [3, c. 78].

Питанню управління персоналом та його мотивації присвятили свої праці такі вчені як Веснин В.Р. ,Виханский О.С., Наумов А.И., Герчикова И.Н., Глухів В.В., Максимцов М. М, Игнатьева А.В., Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф., Фалмер Р.М.

Мотивація праці відноситься до числа проблем, вирішенню яких у світовій практиці завжди приділялася велика увага. Вітчизняні теорія і практика мотивації праці, як правило, зводяться до оплати праці, заснованої на фіксованих тарифних ставках і посадових окладах – вони є малоефективними. Тому при формуванні систем мотивації праці на підприємствах, особливо великих, необхідне використання вже накопиченого світовою практикою досвіду [1, c. 57].

Можна виділити такі найбільш популярні моделі мотивації праці як японську, американську, французьку, англійську, німецьку, шведську моделі[2, c. 43].

Японська модель характеризується випередженням зростання продуктивності праці по відношенню до зростання рівня життя населення, в тому числі рівня заробітної плати. З метою заохочення підприємницької активності державою не приймається серйозних заходів з контролю за майновим розшаруванням суспільства [2, c. 44].

Американська модель мотивації праці побудована на всілякому заохоченні підприємницької активності і збагачення найбільш активної частини населення. Модель заснована на соціально-культурних особливостях нації - масовій орієнтації на досягнення особистого успіху кожного, а також високому рівні економічного добробуту [2,c. 46].

Французька модель мотивації праці характеризується великою різноманітністю економічних інструментів, включаючи стратегічне планування і стимулювання конкуренції, гнучкою системою оподаткування. Відміна її особливість - включення стратегічного планування в ринковий механізм [2,c. 47].

В даний час у Великобританії існує дві модифікації системи оплати праці, що залежать від прибутку: грошова та акціонерна, що передбачає часткову оплату у вигляді акцій. Крім того, передбачається можливість застосування системи коливання заробітної плати, що повністю залежить від прибутку фірми.

Німецька модель мотивації праці виходить з того, що в її центрі знаходиться людина, яка усвідомлює свою відповідальність перед суспільством. Свобода в економічному сенсі означає розуміння інтересів суспільства і знаходження свого місця в системі виробництва - споживання. Але не кожен громадянин у стані працювати відповідно до вимог ринку. Західні дослідники прийшли до висновку, що гармонійна комбінація з стимулювання праці та соціальних гарантій являє собою одну з найбільш оптимальних моделей. Ця модель забезпечує в рівній мірі як економічний добробут, так і соціальні гарантії [2, c. 49].

Шведська модель мотивації праці відрізняється сильною соціальною політикою, спрямованою на скорочення майнової нерівності за рахунок перерозподілу національного доходу на користь менш забезпечених верств населення [2,c. 51].

Можна зробити висновок, що для того, щоб уникнути розвитку негативних моментів, експерти рекомендують створювати в підприємствах сприятливий психологічний клімат. Робітник повинен відчути причетність до того, чим займається компанія. Тоді розмір заробітної плати відійде на задній план і співробітник перестане думати про програму своїх здібностей в інших фірмах, де праця оплачується вище. Як стверджують експерти, спектр людських прагнень і бажань такий величезний, що вимірювати його тільки грошима не варто. Не випадково сьогодні багато відомих міжнародних компаній при прийомі на роботу «цінного кадра» намагаються з'ясувати внутрішню його мотивацію.

Література:

1. Мотивація і стимулювання праці/ Єськов О. //Економіка України. – 2001.

2. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект/Афонин А. С. – К., 2005.

3. Мотивація результатів діяльності працівників/Шикаренко В., Криворучко О. – 2005.