Данилюк О., Головчак К., науковий керівник Шевчук Л. П.

Вінницький торговельно-економічний інститут

Аналіз впливу мотиваційних чинників на прибуток підприємства

Ефективність функціонування і соціальний розвиток суб'єктів господарювання забезпечується перш за все формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці.

Узгодження інтересів працівників і підприємства є складним, багатоаспектним процесом, що охоплює економічні і соціальні процеси на підприємстві і в зовнішньому середовищі.

Метою роботи є дослідження ефективності використання мотиваційних чинників на зростання прибутку торговельного підприємства.

Вчені вже давно дійшли думки, що мотивація досить істотно впливає на формування собівартості продукції. Основна мета мотивації полягає в стимулюванні виробничої поведінки працівників щодо спрямування її на досягнення стратегічних завдань, які стоять перед підприємством. Тобто мотивація поєднує інтереси як працівника, так і роботодавця, адже вона спрямована на реалізацію цілей підприємства та на задоволення потреб працівників.

Стратегічні цілі інноваційного розвитку економіки та конкурентного середовища в Україні обумовлюють ускладнення мотивації праці персоналу, реалізація якої потребує розробки особливого мотиваційного механізму, який має враховувати складність праці, прояв творчості, базуватись на нестандартних підходах до пошуку ефективних стимулів до розробки і впровадження інновацій, залучення висококваліфікованих кадрів, розвитку конкурентоспроможності персоналу, і, разом з тим, гнучко реагувати на вимоги ринку.

Мотивація праці працівників є основним чинником зростання продуктивності праці, що, у свою чергу, призводить до зростання товарообороту підприємства і, як наслідок, його дохідності. Інтеграція інтересів працівника і роботодавця можлива за умов існування зв’язку між витратами на оплату праці та доходами підприємства і перевищення темпів зростання доходів підприємства над темпами зростання витрат на оплату праці.

У багатогранній системі мотивації матеріальне стимулювання посідає найвагоміше місце. Підтвердженням цього є те, що фонд оплати праці у структурі ВВП у розвинених країнах становить від 60 (країни ЄС) до 75 % (США). Щодо України, за даними Держкомстату, у 2010 р. цей показник становив 64 %.

За результатами щомісячного статистичного спостереження з праці середньомісячна заробітна плата у розрахунку на одного штатного працівника торгівлі за червень 2011р., становила 1687 грн., а діяльності готелів та ресторанів – 1154 грн.

Розмір середньомісячної заробітної плати штатних працівників торгівлі перевищував встановлені, державою соціальні стандарти (мінімальну заробітну плату, яка дорівнює прожитковому мінімуму) у 1,8 раза та діяльності готелів та ресторанів – у 1,2 раза. Динаміка заробітної плати протягом останніх років наведена таблиці 1.1 [4].

Таблиця 1.1.

Динаміка заробітної плати протягом 2009-2011 рр.

Заробітна плата торгівельних працівників, грн			Відхилення		Відхилення
			Абсолютне 2010/2009	Відносне 2010/2009, %	Абсолютне 2011/2010	Відносне 2011/2010, %
2009 рік	2010 рік	2011 рік
1565	1874	1687	309	19,6	-187	-9,9

Проведений аналіз свідчить про зростання заробітної плати у 2010 році порівняно з 2009 майже на 20%, проте за даними держкомстату у 2011 році цей показник знизився у порівнянні з попереднім на 10%.

Кожне торговельне підприємство самостійно формує систему преміювання, обирає показники, досягнення яких потрібно стимулювати, умови преміювання, розміри та шкалу преміювання, коло працівників, яким може бути надана премія. Підприємство може використовувати прогресивно-регресивну шкалу нарахування премії працівникам. Так, наприклад, за кожний відсоток перевиконання плану до 10 % працівник отримує премію, що дорівнює 20 %, а в разі перевиконання більш ніж на 10 %, величина премії зменшується і становить 15 %. Премія може нараховуватися за результатами особистої діяльності працівника, за результатами колективної праці, залежно від загального прибутку тощо.

В умовах ринкової економіки система оплати праці на підприємстві повинна бути сприйнятливою до змін зовнішнього і внутрішнього середовищ суб'єкта господарювання. Досягти цього можна, використовуючи стратегічний підхід до формування системи оплати праці працівників, який полягає у розробленні стратегії формування мотивації і забезпечує отримання доданої вартості від інвестицій в трудові ресурси.

Правильний вибір стратегії розвитку підприємства дасть змогу сформувати таку систему оплати праці, яка стимулюватиме працівників до досягнення кінцевих кількісних та якісних результатів підприємства, внаслідок оптимізації витрат на оплату праці, побудувати систему мотивації праці працівників, яка повинна бути гнучкою та виступати одним з інструментів удосконалення планування господарської діяльності підприємств. Це дасть змогу керівнику підприємства сформувати висококваліфікований і мотивований трудовий колектив і, як наслідок, отримати конкурентні переваги.

Сьогодні на торгівельних підприємствах України застосовуються лише окремі елементи системи стимулювання. Така система немає комплексного характеру, оскільки ці елементи не поєднані один з одним і використовуються окремо. Наступним недоліком такої системи стимулювання є те, що вона має поточний, короткотерміновий характер і не націлена на майбутнє.

Отже, матеріальне стимулювання персоналу, яке застосовується в економічно розвинутих країнах світу, має спільні риси з українським досвідом, але багато з них відрізняються спрямованістю на врахуванні індивідуальних потреб, які доцільно використовувати в Україні. Так, доцільними здаються такі заходи як:

- встановлення розміру додаткового стимулювання з прибутку пропорційно зміні його розміру, як рекомендують провідні американські вчені;

- індексація заробітної плати, як це практикується у Франції;

- створення кредитного фонду на підприємстві, як у Швеції;

- індивідуальний підхід до кожного співробітника.

Отже, стимули, що спонукають до активізації трудової діяльності і дозволяють відстежити слабкі сторони даної системи, визначають розмір коштів на заробітну плату персоналу, а також взаємозв’язок потреб і потенційних можливостей підприємства.

Список використаної літератури:

1. Колот A.M., Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. Навчальний посібник. - Київ: КНЕУ. - 2008. - 224 с.

2. Тютюник В. Аналіз фонду оплати праці / В. Тютюник // Справочник економиста. – 2010. - №11. С. 25-32.

3. Шевчук Л. П. Ринкові підходи до формування і використання коштів на оплату праці та нова парадигма їх аналізу і контролю/ Л. Шевчук// Актуальні проблеми економіки. – 2009. - №5. С. 249-255.

4. Електронний ресурс доступний з http://www.ukrstat.gov.ua