Історія/1. Вітчизняна історія.

Коротяєв С.І.

Навчально-методичний центр цивільного захисту та безпеки життєдіяльності Черкаської області

Соціальні резерви виробництва

Наука і техніка самі по собі, безпосередньо, не працюють. Вони залучаються в дію через певну соціальну тканину, через людей, що організовані в колективи. І виявляється, що в різних колективах однакові можливості використовуються по-різному. Через це дуже важливо розкривати соціальні резерви виробництва, щоб планомірно і ефективно використовувати їх.

Соціальні резерви виробництва - це потенційні можливості трудового колективу, які з тих або інших причин не використовуються в цей момент і які можна використовувати завдяки підвищенню активності працівників цього колективу.

Розрізняють такі основні групи соціальних резервів виробництва: вдосконалення соціально-демографічної і професійно-кваліфікаційної структури трудового колективу. Це регулювання складу трудового колективу за статтю, віком, освітою, поліпшення роботи з кадрами з профорієнтації тощо. За рахунок цього можна істотно підвищити ефективність виробництва; цілеспрямоване регулювання соціальних і соціально-психологічних відносин у трудовому колективі. Великий вплив на підвищення ефективності виробництва мають зміцнення трудової дисципліни, поліпшення соціально-побутових умов працівників, створення оптимальної системи матеріального і морального стимулювання, організація навчання, поширення передового досвіду, поліпшення соціально-психологічного клімату; виховання і підвищення соціальної активності працівників. У цьому разі мова йде про формування мотивації до праці, залучення працівників до самоврядування. Тут форми можуть бути найрізноманітніші. У той час як багато форм, що застосовувалися у нас в умовах соціалізму, дискредитовані, на Заході успішно йде їх пошук і використання: «гуртки якості» в Японії, бригадна організація праці (компанія «Вольво», Швеція) «менеджмент участі» в США, коли робітники обговорюють управлінські рішення з адміністрацією.

Практично немає таких колективів, у яких були б вичерпані всі можливості вдосконалення виробництва. Тому дуже важливим є розкриття соціальних резервів. У нас до останнього часу, якщо і робилося щось в цьому напрямі, то пошук здійснювався самими управлінськими структурами підприємств. З цієї причини, по суті, в поле зору потрапляла лише частина колективу - виконавці. Однак часто недоліки криються саме у взаємовідносинах між керівництвом і рядовими працівниками. На Заході існують спеціальні фірми, які із залученням соціологів, соціальних психологів, спеціалістів менеджменту допомагають об'єктивно розібратися в ситуації на підприємствах.

Внаслідок постійного пошуку можливостей підвищення ефективності виробництва склався комплекс методів, який дістав назву соціальна діагностика. Розрізнюють три основні групи методів діагностики.

Позиційний аналіз - це методика виявлення відмінностей у цілях, інтересах, уявленнях тієї або іншої групи працівників. Адже об'єктивно різне становище у виконанні соціальних ролей, функціональних обов'язків робітниками, ІТП, службовцями часто формує істотні відмінності в оцінці однієї ситуації. Відомо, як швидко змінюється сприйняття виробничої ситуації людиною, навіть якщо вона трохи змінює свій статус на виробництві - наприклад, з робітника переходить на посаду майстра. При позиційному аналізі можуть залучатися фахівці різного профілю, залежно від того, який аспект досліджується.

Соціологічні методи в соціальній діагностиці є переважаючими. Вони полягають в збиранні інформації, аналізі документів, інтерв'ю, анкетних опитуваннях, експертних оцінках. З їх допомогою виявляються гострі соціальні проблеми в колективі, які заважають його ефективному функціонуванню (наприклад, поганий соціально-психологічний клімат, низький рівень гласності, невдоволення методами управління тощо).

Останнім часом все більше поширення серед методів діагностики отримують ігрові методи (ділова гра). З їх допомогою моделюють об'єкти, процеси, в тому числі соціальні.

Завдяки діагностиці можуть бути виявлені різні соціальні резерви: неефективна дисциплінарна політика, слабка трудова мотивація у працівників колективу, наявність конфліктів, незадоволення соціально-економічними і організаційно-технічними умовами праці тощо. Залежно від їхньої складності визначаються шляхи вирішення проблем. Є такі, вирішення яких не потребує особливих витрат і зусиль. Є складні, комплексні проблеми, що можуть бути вирішені лише з урахуванням перспектив розвитку колективу. Для цього використовують соціальне проектування і планування.

Соціальне проектування - це розробка науково обґрунтованої моделі раціональних характеристик конкретних соціальних організмів. Так, при проектуванні нового заводу або цеху, крім загального проекту технічного оснащення, технології, заходів з охорони навколишнього середовища, потрібно розробити соціальний проект, в рамках якого подається модель вирішення соціальних завдань: яка буде чисельність колективу, звідки нове підприємство братиме кадри, як воно «впишеться» в систему транспортних комунікацій, як там будуть вирішуватися соціальні завдання.

Крім соціального проектування застосовується соціальне планування. Ці терміни близькі і взаємопов'язані. Якщо соціальне проектування передбачає розробку загальної моделі соціального організму, то соціальне планування розробляє методи і засоби реалізації цієї моделі на практиці.

Звичайно тепер, коли економіка переживає гостру кризу, підприємства часто упускають ці питання зі сфери своєї діяльності. Однак криза - справа тимчасова, і в умовах переходу до ринкової економіки розвитку господарської самостійності підприємств ці проблеми обов'язково виникнуть. При нормалізації ситуації ефективніше функціонуватимуть ті підприємства, які зможуть краще вирішувати соціальні питання.

ЛІТЕРАТУРА

1. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологические службы в промышленности. - Новосибирск, 1984.

2. Горбунов В.М. Управление социальным развитием трудового коллектива. - К., 1998.

3. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. - М., 1989.

4. Иванов Н.П. Научно-техническая революция и вопросы подготовки кадров в развитых странах капитализма. - М., 1971.

5. Лукашевич Н.П. Основы социологии труда. - К., 1994.

6. Полторак В.А. Социология. Основы социологии труда и управления. - К., 1992.