Психология и соціологія/ 14 Кадровий менеджмент

Наваренко Є.О.

Національний Технічний Університет України «Київський Політехнічний Інститут», Україна

Кадровий менеджмент, як система

Найбільш ефективне використання персоналу-найважливіший фактор успіху в будь-якій сфері діяльності. Нові ідеї, технології та обладнання, найсприятливіші умови не дозволяють добитися стійкого успіху в роботі без добре підготовленого, збалансованого і згуртованого персоналу. Адекватне управління кадрами формує середовище, в якому реалізується трудовий потенціал, розвиваються здібності; люди отримують задоволення від виконаної роботи та публічне визнання своїх досягнень.

Основною метою кадрового менеджменту є вміння працювати з людьми, правильно підбирати та оцінювати, домагатися їх зацікавленості в підвищені свого кваліфікаційного рівня.

В сучасних умовах найбільш важливими функціями кадрових служб є реалізація фірмової кадрової політики, розвиток персоналу, підбір кадрів та їх адаптація, організація оплати праці, організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу, вирішення соціальних задач та правових проблем, контроль трудової дисципліни, забезпечення здоров’я та безпеки працівників.

Підвищення ролі соціальної складової підприємства зумовлює появу в сфері управлінської праці нової професії – менеджер по кадрам, т. е. професійного керівника, висококваліфікованого спеціаліста по роботі з персоналом.

Нові умови господарювання пред'являють відповідні вимоги до менеджера по персоналу: цілеспрямованість, масштабність, комунікативність, спосібність аналізувати та вирішувати комплексні проблеми, синтезувати рішення в умовах невизначеності та обмеженості інформації, творчий початок та компетентність , організаторські здібності. Персонал – менеджер повинен мати досить глибокі знання в сфері техніки та технології конкретного підприємства , організація та мотивація праці, трудового законодавства, психології та соціології праці та управління, організації сучасного діловодства . Йому необхідні навики спілкування з людьми , проведення різноманітних тестів, використання інформаційно – обчислювальної техніки і т.д. Менеджер по кадрам є головним носієм та розповсюджувачем підприємницької культури фірми.

Управління персоналом являє собою многогранний та дуже складний процес, який складається з декількох взаємозалежних етапів:

· створення ефективної системи кадрової роботи на виробництві та механізм управління нею: відбір та підготовка кваліфіцированих спеціалістів та менеджерів по роботі з персоналом, розробка та формування оптимальної структури служби персоналу;

· розробка фірмової кадрової політики, основних принципів та методів стратегічного та оперативного управління персоналом;

· планування та використовування всіх існуючих джерел задоволення необхідності кадрів, розробка професіограм і методів професійного відбору;

· адаптація та навчання: введення прийнятих працівників в організацію, розробка та здійснення програм професійного навчання та підвищення кваліфікації;

· оцінка працівників та їх трудової діяльності: створення резерву потенційних кандидатів по всім посадам, розробка методики оцінки і доведення їх до працівників, проведення регулярних атестацій;

· керування діловою кар’єрою: розробка та реалізація програм, направлених на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці;

· керування дисципліною і текучістю персоналу: розробка структури З/П та системи пільг;

· організація кадрового діловодства на підставі використання електронно – обчислювальної техніки.

Виходячи з основних цілей діяльності і особливостей структури організації, розробляються задачі для кожної складової кадрового менеджменту, плануються приоритетні направлення забезпечення кадрами, набір, відбір, керівництво, навчання та підготовка.

Невірна та несвоєчасна увага к проблем кадрового потенціалу може призводити до виникненню інтриг в колективі, прагнення до необґрунтованого швидкого успіху, перенос особистої депресивності на справу.

Для запобігання подібних проблем необхідна поточна оцінка професійної діяльності кожного співробітника. З цією метою менеджери підприємства повинні проводити регулярні наради зі співробітниками, обговорюючи і оцінюючи їх попередню професійну діяльність, нинішні можливості, а також плани на майбутнє. Подібний процес дозволяє активізувати та мотивувати персонал. Таким чином, на рівні стратегії кадрового менеджменту відбувається виявлення співробітників, здатних виконувати більш відповідальну роботу, і надання їм можливості реалізувати свій потенціал, надавати допомогу в самовдосконаленні через пильну увагу до їх потреб, спонукальних мотивів, даруванням, а також заохочення прагнення до професійного росту.

Література:

1. Державний класифікатор професій України.— К.: Вид-во «Соцінформ», 2001.

2. Завадский И., Червинская Л. Факторы мотивации персонала в менеджменте // Экономика Украины.— 1999.— № 9 — С. 53–59.

3. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н. И. Кабушкин.— 6-е изд., стереотим.— Мн.: Новое знание, 2003.— 336.

4. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.— уклад. Г. В. Щокін.— К.: МАУП, 1998.— 256 с.