Економічні науки/ 10. Економіка підприємства.

Борщ М. В., студентка IV курсу

Вінницький національний технічний університет України

Світовий досвід у політиці формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу

Розглядаючи світовий досвід у політиці формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу слід виділити: японський, американський та європейський підхід. На сьогоднішній день на фірмах індустріально-розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи – американський і японський.

Американський підхід передбачає вдосконалення стимулювання та організації праці. Особливостями системи управління в американських фірмах є наступне: персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва; йому надається певна автономія; підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, вчених.

Американські менеджери традиційно орієнтовані на індивідуальні цінності і результати. Управлінські рішення, як правило, приймають конкретні особи і несуть відповідальність за їх реалізацію [1]. Запроваджується гнучка система матеріального стимулювання трудових досягнень працівника, вводяться премії і доплати, доходи від участі у прибутках компанії [2].

В американських фірмах застосовується декілька форм залучення персоналу до управління таких як:

· участь працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні виробничого цеху чи іншого такого ж підрозділу;

· створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів;

· запровадження системи участі персоналу в одержаному прибутку;

· участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій [1].

Отже, на американських системах базується формування, розвиток і управління персоналом. Також для цього підходу, на відміну від японського, не характерний сильний колективізм [2].

Особливість функціонування японської системи полягає в тому, що вона створюється в рамках діючої структури і гнучкої системи групової відповідальності, горизонтальних зв'язків і стимулів, функціонує в межах існуючих організаційних рамок [1].

Японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця.

Японській моделі характерна орієнтація на:

- довгу перспективу роботи на одному підприємстві;

- якість освіти й особистий потенціал робітника;

- оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу роботи, освіти та здібностей до виконання поставленого завдання;

- участь працівників у профспілках, що створюються в межах організації, а не галузі [3].

Основна причина успіхів японської економіки криється в методах управління. Використовуються головним чином дві групи методів: "канбан" ("точно вчасно") і "комплексне управління якістю" ("нуль дефектів") [4]. Крім того, значне місце приділяється системі довічного наймання робітників та службовців, системі обліку виробничого стажу і зв'язаної з нею заробітній платі, активному спілкуванню і заохоченню часток і прямих зв'язків, просуванню і ротації кадрів, опору на навчання працівників. Ключовою ідеєю системи є повага до людей [5].

Не зважаючи на такі позитивні аспекти, як гарантованість зайнятості, соціальний захист працівників, в радянській системі кадрового менеджменту були такі негативні аспекти як:

1. Відсутність системи добору працівників (існував централізований розподіл випускників навчальних закладів).

2. Прийняття на керівні посади за партійною ознакою.

3. Відсутність системи мотивації і стимулювання ефективної роботи (через існування систему перерозподілу результатів праці як в середині підприємства, так і в державі в цілому) [6].

В усьому світі йде пошук найбільш раціональних моделей управління. Ставиться задача забезпечення тісних робочих зв'язків між керівниками різного рівня в рамках фірми шляхом:

- широкої мережі консультативних і інших органів, що дозволяють вести підготовку і приймати рішення;

- спеціально розробленої і постійно діючої системи переміщення керівників на різні посади усередині фірми;

- постійного процесу підвищення кваліфікації кадрів у рамках різних семінарів, робочих груп та ін. [7].

Спільними позитивними ознаками систем управління персоналом в різних країнах світу зараз є:

1. Горизонтальне управління і турбота про всі ресурси, акцент на формуванні команди.

2. Децентралізована кадрова функція реалізується на лінійному рівні управління.

3. Спеціалісти з персоналу надають підтримку лінійному менеджменту.

4. Планування людських ресурсів повністю інтегровано в корпоративне планування.

5. Ціль - суміщення наявних людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями компанії.

6. Цільна корпоративна культура і балансування поточних потреб інтегрованої організації з зовнішнім середовищем [7].

Отже, представлені вище моделі мають як позитивні, так і негативні сторони. Тому у світовій практиці застосовують змішану систему управління людськими ресурсами.

Виходячи на світовий рівень керівники підприємств стикаються з непристосованістю досвіду роботи з кадрами при плановій економіці до нових умов господарювання.

Для того, щоб створити дієву систему менеджменту на підприємстві, розробити власну фірмову філософію управління персоналом, слід виходити з досвіду провідних світових компаній, а крім того накопичувати власний досвід роботи з українськими працівниками.

Література:

1. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навчально-методичний посібник. – К.: МАУП, 1998. – 96с.

2. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с.

3. Чернявский А.Д. Организация управления в условиях рыночных отношений: Учебно-методическое пособие. – К.: МЗУУП. 1994. – 120с.

4. Менеджмент (современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л.Раду. – М.: ФБК – ПРЕСС, 1998. – 504с.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд. – М.: Банки и биржи, 1995. – 480с.

6. Дмитриенко Г.А., Дорошенко Є.А. Оцінка рівня культури персоналу: Навч.-практич. Посібник. – К.: МАУП, 1998. – 88с.

7. Боровский А.Б., Пототенко Т.М., Щекин Г.В. Система методов профессиональной ориентации. Методики профориентационной работы (приложения): Учеб-метод. пособие. – К.: МЗУУП, 1993. (в 2 книгах). – 278с.