Лесик Ю. О.

Науковий керівник

Скляр Є. В.

Буковинський державний фінансово-економічний університет

м. Чернівці

ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ І ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

У статті розглянуто суть та значення трудового потенціалу на підприємстві, охоплено питання розробки ефективних рішень, спрямованих на управління трудовим потенціалом промислових підприємств. Виявлені та досліджені фактори, що впливають на трудовий потенціал господарюючих суб’єктів. Запропоновано ефективні напрями управління трудовим потенціалом підприємства

Раціональне використання трудового потенціалу відіграє важливу роль у підвищенні ефективності суспільного виробництва та рівня життя населення. Тому, від того, наскільки раціонально він сформований, багато в чому залежить економічний потенціал кожного виду економічної діяльності, темпи розвитку суспільного виробництва, зростання соціального і культурного рівня життя найманих працівників та роботодавців.

Трудовий потенціал вже багато років є об’єктом дослідження багатьох вчених. Так теоретико-методологічні й економіко-організаційні аспекти формування та використання трудового потенціалу розглядають такі вітчизняні і зарубіжні учені, як С.И. Бандур, Д.П. Богиня, М.І.Долішній, М.С. Дороніна, Дж. Кейнс, М.Н. Кім, В.Г. Костаков, И.И.Лукинов, Е. Мейо, В.В Онікієнко, А.С. Панкратов, А.М. Селезнев, Г.П.Сергеева, А. Сміт, С.Г. Струмилин, Ф. Тейлор, М. Фрідмен, Л.С. Чижова та ін. Аналіз опублікованих праць, матеріалів наукових конференцій і дискусій, присвячених дослідженню цієї багатогранної проблеми, показав, що вона є ще недостатньо дослідженою, як у теоретичному, так і в практичному аспектах.

Серед проблем ефективності використання трудового потенціалу важливе значення має з'ясування сутності поняття "трудовий потенціал" та чинників, які на нього впливають. Трудовий потенціал формує економічно активне населення, яке зайняте в суспільному виробництві і складає пропозицію робочої сили на ринку праці. Важливим фактором успішного формування та реалізації будь-яких елементів потенціалу є правильно підібрані кадри, якісне їх навчання організаційна культура, тісне співробітництво, можливості для вияву ініціативи, відповідна база знань, матеріальне та нематеріальне стимулювання [2, с. 243]. Ефективність реалізації фізичних і інтелектуальних здібностей працездатної особи залежить від умов, у яких використовується її робоча сила. Цим обумовлений результат економічної діяльності працездатного населення.

Основною силою, здатною створити конкурентоспроможну, соціально зорієнтовану ринкову економічну систему є працездатне населення, що має активну трудову позицію. Забезпечити зростання виробництва конкурентоспроможної продукції можливо на основі ефективного використання трудового потенціалу. У свою чергу, трудовий потенціал характеризується кількісними та якісними показниками [4, с. 32-54].

Кількісна характеристика трудового потенціалу визначається: демографічними чинниками (приростом населення, міграційною рухливістю та ін.); потребами суспільного виробництва у робочій силі; чисельністю працездатного населення, статево-віковою структурою, можливостями задоволення потреби працездатного населення в робочих місцях; числом безробітних.

Якісна характеристика трудового потенціалу носить умовний характер і може визначатися за допомогою: показників демографічного розвитку; медико-біологічних і психофізичних характеристик; професіонально-кваліфікаційних даних; соціальних та інтелектуальних можливостей.

Цілком закономірним є те, що чим вищий рівень компетентності працівників та синергічний ефект від їх взаємодії, тим вищий сукупний трудовий потенціал і, як наслідок, результати діяльності підприємства на обраному ринковому сегменті [3, с. 238-248].

На сучасному етапі в Україні здійснюється неефективне використання трудового потенціалу, яке потребує радикального реформування системи зайнятості працездатного населення і це є загальною державною проблемою, вирішення якої можливе лише за умов ефективного використання всіх елементів виробничого процесу. З метою усунення цієї проблеми розробляються напрямки забезпечення зайнятості, які дозволили б збалансувати наявність робочих місць з потребою в робочій силі і можуть бути використані центрами зайнятості при розробці концепцій і програм зайнятості та соціального захисту населення.

Ефективність господарювання на підприємстві великою мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом.

Важливим кроком на шляху забезпечення продуктивної праці працівника є професійна орієнтація та соціальна адаптація у колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника, воно повинно завжди пам'ятати, що організація – це суспільна система, а кожний робітник – особистість.

Надзвичайно складною проблемою для будь-якого підприємства є ефективність оцінки результатів трудової діяльності. Ефективність системи оцінки визначається кількома чинниками. Спочатку необхідно відзначити, що найбільш часто робота підлеглого оцінюється його безпосереднім керівником. Тому він повинен володіти здатністю точно оцінювати роботу, не базуючи свою оцінку на особистому відношенні до підлеглого.

Для вирішення проблемних питань щодо оцінювання та управління трудовим потенціалом підприємства ефективним було б:

1. розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статево-віковими та іншими критеріями.

2. створення системи факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства та визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу цих сегментів [1, с. 158-162].

3. комплексний опис та оцінка результатів діяльності підприємства у розрізі різних систем структуризації (сегментних систем) з проведенням факторного аналізу їх розміру.

4. аналіз розміру та факторних залежностей трудового потенціалу груп працівників, а також розроблення по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними.

Таким чином, виходячи з вище сказаного, можна зробити висновок, що на сучасному етапі в Україні існує ряд проблем щодо ефективності управління і використання трудового потенціалу, але здійснюється ряд досліджень, які в подальшому можуть бути застосовані для вдосконалення системи управління трудовим потенціалом.

Список використаної літератури

1. Гольда А.В. Формування Системи мотивації та стимулювання трудової діяльності з орієнтацією на кінцевий результат / А.В. Гольда, І.К. Бондар // Формування ринкових відносин в Україні : зб. наук. праць. – 2006.– № 9 (64). – С. 158-162.

2. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – 352с.

3. Мороз О.Т. Методологічні основи формування системи управління трудовою діяльністю в умовах ринкової орієнтації економіки// Україна в ΧΧΙ ст.: Концепції та моделі економічного розвитку. – Львів, 2000, ч. 2. – С. 49-52.

4. Управління ресурсами підприємства: Навч.посіб./ Під ред. к.е.н. Ю.М. Воробйова і д.е.н Б.І.Холода. –Київ: «Центр навчальної літератури»,2004.–288с.