Невмержицкая М.Г.

Научный руководитель: Нестеренко Л.А.

ДонНУЭТ

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ АКТИВНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ БАНКА

Сегодня наиболее эффективными становятся организации, ориентированные на внедрение инновационных методов управления трудом. Это в полной мере касается и коммерческих банков. К сожалению, руководство большинства украинских банков приоритетное значение придает финансовым, материальным, информационным ресурсам. Итак, как показывает практика, решения клиента о выборе банка, в значительной степени зависит от того, с какими представителями банка он будет общаться.

Проблемы кадровой политики предприятия находились в центре внимания ведущих отечественных и зарубежных ученых. Эти вопросы исследовали такие отечественные ученые и зарубежные ученые, как: А. Альгин, Л. Балабанова, Д. Бачкай, П. Верченко, В. Витлинский, Л. Временко, А. Гайдуцкий, Д. Гессен, В. Гранатуров, O. Кузьмин, Л. Липич, Мороз, А. Моргенштерн, Ф. Найт, С. Наконечный, Дж. Нейман, И. Петрович, Н. Подольчак, М. Римар, Е.Сардак, О. Устенко, Е. Уткин, В. Черкасов, Г. Чернова Н. Чухрай, А. Ястремский и другие. Однако изучение данного вопроса по прежнему остается актуальным.

Цель исследования - провести анализ кадровой политики, сформировать мероприятия по предотвращению и снижению уровня рисков деятельности кадров.

В последнее время на украинском рынке труда банковских специалистов развиваются тенденции, которые негативно влияют на управление персоналом банков. К ним следует отнести: латентная безработица в профессиональной среде банковских специалистов, что не способствует улучшению условий работающего персонала банков (это, прежде всего, выражается в значительном реальном снижении размера должностных окладов и приостановлении поощрительных выплат); отсутствие нормативной базы системы управления кадрами (в большинстве украинских банков не разработаны (или разработаны формально) подробные должностные инструкции, профессиограммы, стандарты рабочего места, контрактная система найма персонала и т.д.); пошатнувшиеся технологии проверки на лояльность банковского персонала, принятого на работу (у многих банков их совсем нет), отсутствие знаний современных методов управления персоналом большинства руководителей украинских банков.

Однако, следует отметить, что интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности специалистов и руководителей среднего звена ведет к кардинальному изменению требований к современному банковскому персоналу. Сегодня в банке должны работать люди, обладающие не только глубокими финансовыми знаниями, но и коммуникативными и коммерческими способностями, способные умело презентовать банковские продукты, положительно общаться с клиентами, а главное - способные и готовые постоянно развиваться и распространять свою компетенцию.

Главной целью кадровой политики для коммерческих банков на ближайшие годы должно стать повышение квалификации персонала и создание коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития банков. Как приоритетное направление кадровой политики банка, которое становится актуальным уже сейчас, можно выделить:

повышение эффективности системы подбора, подготовки и расстановки кадров. Большое значение имеет формулирование требований к кандидатам на вакантные должности. Например, помимо традиционных характеристик (надежность, рассудительность, профессионализм), современный банковский менеджер должен иметь и такие свойства, как способность работать в экстремальных условиях, моральная ответственность и умение распознавать ложь.

Подбор работников в украинские банки должен осуществляться, не только путем привлечения опытных специалистов из других кредитно-финансовых учреждений и банков , но и путем отбора наиболее перспективных выпускников специализированных учебных заведений. Также эффективным может быть внутренний подбор кадров, благодаря которому решаются сразу несколько проблем: повышение мотивации, развитие карьеры и создания стабильного коллектива, развитие системы переподготовки и обучения кадров. Особое внимание следует уделять организации стажировок работников в центральных аппаратах, филиалах. Следует активнее использовать практику обмена опытом (например, собеседования коллег, деловые игры; совещания между сотрудниками филиалов банка). Но не все требования могут быть решены с помощью внутрибанковського обучения. Следует организовывать повышение квалификации персонала в специализированных учебных центрах, дающих систематизацию и широкие знания современных банковских технологий и коммуникаций.

Следует помнить, что одной из главных ошибок в организации профессионального обучения является формирование у сотрудника отношения к учебе как к «оплачиваемым каникулам» или как «к наказанию». Это очень важно учитывать, поскольку, по оценкам специалистов, успех учебных программ обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся [2, c.78].

Важно всячески развивать и поддерживать систему ротации и перемещения по горизонтали наиболее квалифицированных специалистов, создание гибкой системы мотивации персонала. Необходимо найти оптимальное сочетание материальных и нематериальных стимулов мотивации работников к повышению производительности и качества труда, развития инициативы, поиска новых технологических решений. Главный акцент нужно сделать на индивидуальный подход, создавая различные системы компенсации

различных категорий сотрудников (в зависимости от возраста, пола, должностного уровня). Необходимо создать систему управления поощрениями, основанную на результатах работы, справедливости и лояльности, а не на протекционизме, хороших отношениях с работником, бесконфликтности и прочее.

В банках должны быть созданы условия, позволяющие каждому сотруднику реализовать творческие способности, получить возможность повышения уровня профессиональных знаний, понимать систему оценки результатов его труда и перспективу должностного роста. Особую актуальность в банковской сфере приобретает повышение степени самостоятельности и ответственности специалистов как существенный фактор системы мотивации персонала, развитие корпоративной культуры. Для этого необходимо создать у каждого сотрудника чувства сопричастности к достижению банком высоких результатов, воспитать командный дух, сформировать коллектив единомышленников, нацеленный на достижение стратегических целей. Именно в формировании и развитии сильной корпоративной культуры банка заложен большой потенциал эффективности банковской организации.

Таким образом, такая активная кадровая политика должна в обязательном порядке войти в управленческий инструментарий всех руководящих органов коммерческих банков, поскольку именно от реализации управленческих решений в сфере управления человеческими ресурсами во многом будет зависеть успешность и конкурентоспособность банка.

Лиитература:

1. Дериг Ханс-Ульрих. Универсальный банк - банк будущего. Финансовая стратегия на рубеже века: Пер. с нем. - М.: Международные отношения, 2009. - 348 с.

2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Уч.-метод. Пособ. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел-Синтез ", 2008. - 368 с.