КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

И.В. Грошев, А.А. Мищенко

Комплексная оценка эффективности конкретной организационной культуры должна проводиться в контексте глубокого анализа следующих аспектов организационной жизнедеятельности (рисунок 1):

· адекватность культуры выбранной стратегии бизнеса и восприимчивость к изменениям во внешней среде. В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации на рынке организационная культура должна являться одним из ключевых «ресурсов» организации, который способствует целостному и устойчивому развитию предприятия в долгосрочной перспективе, повышению её конкурентоспособности. При этом следует иметь в виду, что каждая организация, ее позиция на рынке, стратегия и культура по-своему уникальны, поэтому такой анализ должен иметь «гибкий» ситуационный характер, привязанный к специфике и конкретным условиям функционирования рассматриваемой организации;

· влияния на результаты трудовой деятельности персонала организации. Социальная подсистема имеет весьма сложное строение и в общем виде включает формальную и неформальную структуру, характер их взаимодействия, стиль руководства, методы принятия решений, социализацию новых членов и др. Эффективность функционирования социальной подсистемы может быть проанализирована, но лишь отчасти, посредством оценки некоторых количественных показателей (как, то величины текучести кадров или числа зарегистрированных нарушений трудовой дисциплины). Вместе с тем, не менее важным является социальное развитие организации в целом и

Рис. 1. Критерии оценки эффективности организационной культуры

каждого её члена в отдельности. Сюда относятся, в частности, создание благоприятного психологического климата, повышение работниками их отношению друг к другу, эмпатии, толерантности, реализация заложенных в личности потенций саморазвития и т.д. Как справедливо замечает Г. М. Андреева, «… единиц, в которых измеряется такой моральный и социальный выигрыш, не существует в принципе» [1, с. 127]. Однако при проведении комплексного анализа эффективности организационной культуры фиксировать эти стороны (хотя бы на описательном уровне), безусловно, необходимо;

· эффективность функционирования информационной подсистемы организации. В условиях сегодняшней информационной эры и нарастающего многообразия мира роль человеческих знаний и социальных коммуникаций становится одной из определяющих в процессе достижения организацией и ее работниками своих целей. Следует помнить, что синергетический эффект от функционирования организации как системы может быть получен лишь в конструктивном взаимодействии всех ее элементов, что, в свою очередь, предполагает осуществление интенсивного информационного обмена и постоянной обратной связи. «Открытость» руководства и доступность важной информации для каждого работника создают необходимые предпосылки для успешной реализации любого проекта организационного развития. От адекватности информационной подсистемы во многом зависит и результативность управления организационной культурой, «продвижения» в сознание работников необходимой организационной идеологии;

· эффективность функционирования технической подсистемы организации. Сюда относится совокупность машин, механизмов, технологий и вся сопутствующая им производственная «инфраструктура». Основные параметры оценки здесь связаны с соответствующими показателями культуры производства и культуры труда (включая условия труда, экологическую безопасность, производственную эстетику и др.), с качеством выпускаемой продукции (качественный уровень), уровнем технологической модернизации и т.п.;

· эффективность функционирования маркетинговой подсистемы организации. Очевидно, что в условиях высококонкурентной рыночной среды каждая организация обязана формировать и развивать у себя постоянную нацеленность на максимальное удовлетворение всё возрастающих запросов потребителей;

· эффективность функционирования экономической подсистемы организации. Необходимо отметить, что повышение экономической эффективности является важнейшим фактором достижения успеха любым предприятием/фирмой/коммерческой компанией, и при анализе конкретной организационной культуры не следует полностью «абстрагироваться» от реалий и динамики ее финансового обеспечения;

· этическая состоятельность культуры и имидж организации в глазах общественности. Культивируемые в организации моральные принципы выполняют функцию важного «нравственного обеспечения» всех организационных процессов. Причем в идеале такие корпоративные принципы должны иметь конвенциональную природу, т.е. пониматься и, главное, приниматься как должное всеми работниками организации, включая ее высшее руководство. Соблюдение общепризнанных норм деловой этики в отношениях организации с представителями внешнего окружения способно значительно повысить имидж организации в глазах общественности, степень «цивилизованности» её бизнеса, что помогает достигнуть всеобщего признания, морального удовлетворения персонала а, в конечном итоге, «подлинного» успеха и процветания.

Приведенные выше критерии позволяют дать развернутую оценку эффективности той или иной организационной культуры, выявить узловые проблемы, потенциальные возможности и ключевые направления ее развития и совершенствования.

ЛИТЕРАТУРА

1. Андреева Г. М. Социальная психология. Учебник для вузов. М., 1997.

2. Грошев И. В. Менеджмент организационной культуры. М., 2010.

3. Козырева И. В. Формирование кадровой политики во взаимосвязи с организационной культурой предприятия: Дисс. …канд. экон. наук. М., 2000.

АНКЕТА АВТОРОВ

1. Грошев Игорь Васильевич

2. Доктор психологических наук

3. Доктор экономических наук

4. Профессор

5. Заслуженный деятель науки РФ

6. Проректор Тамбовского государственного университета им. Г.Р. Державина

7. Профессор кафедры «Управления персоналом и маркетинга» Академии экономики и управления ТГУ им. Г.Р. Державина

8. Домашний адрес (фактический и по прописке в паспорте): 392002, г. Тамбов, ул. Астраханская, д. 25 «А», кв. 21

9. Контакт тел/факс: 8-(4752)-72-95-57 (раб.);

10. E-mail: aus_tgy@mail.ru

1. Мищенко Анна Алексеевна

2. Аспирантка 2 курса Тамбовского государственного университета им. Г.Р. Державина

3. Домашний адрес (фактический): 392002, г. Тамбов, ул. А.Бебеля/Советская, д.18/49, кв.80

4. Домашний адрес (по прописке в паспорте): 390006, г. Тамбов, ул. Грибоедова, д.22, корп.1, кв.99

5. E-mail: MishchenkoA.A@yandex.ru