Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

К.т.н. Кириллова Л.Г.

Казанский национальный исследовательский технологический университет

Управление трудовыми ресурсами в условиях реализации инновационной политики организации

Термин инновации появился в 30-х годах ХХ века. Инновации противопоставлялись традиционным формам деятельности и мышления. В 50-60 годы с развитием новых технологий, электронно-вычислительной техники интерес к инновациям оживился в большей степени и к концу 20-го века инновации стали рассматриваться уже как нововведение (внедрение, распространение и использование новшества), пронизывающие все сферы человеческой деятельности.

Разработка и внедрение новшеств предполагает изменения на всех уровнях менеджмента как стратегического, так и тактического: управления производством, маркетингом и персоналом. Инновационная политика предприятия диктует необходимость появления нового вида сотрудников, чья работа основана на научных знаниях и современных подходах к управлению производством и персоналом. Новаторов можно определить по наличию следующих качеств: ориентация на высокие стандарты качества труда, творческое отношение к работе, уверенность и последовательность при реализации нововведений, гибкость и восприимчивость к переменам. Кроме того работники в сфере инноваций должны обладать научно-техническим потенциалом, качествами традиционного ученого-исследователя, а так же быть экономистом, способным оценить экономический эффект от внедрения новшеств. То есть успех организации во многом зависит от индивидуальных способностей работников, степени их подготовки и уровня мотивации. В таких условиях управлять человеком извне становится все сложнее, и наибольшее распространение находят партисипативные методы руководства.

По мере развития научно-технического прогресса и усложнений условий труда, требующей высокой квалификации работников возникают проблемы в управлении персоналом организации, Среди проблем возникающих в этой области, можно отметить противоречия между техническим уровнем нового производства и существующем уровнем квалификации, между уровнем квалификации и мотивацией персонала, между работниками, занимающихся разработками инноваций и рядовыми сотрудниками, между существующей организационной структурой и реализуемой стратегий. Эффективность нововведений в организации во многом зависит и от состояния информационных систем, то есть, в каком состоянии хранится, пополняется и обрабатывается информация, каким образом осуществляется ее поиск и какова ее доступность для сотрудников организации.

Усложнение функций и внутриорганизационных взаимодействий делает организационную структуру малоэффективной в условиях динамичного внешнего окружения. Традиционные структуры управления не могут обеспечить быструю адаптацию организации к внешним рыночным изменениям. При реализации инновационной политики предприятия, растут затраты на обучение и переобучение персонала, увеличиваются сроки обучения, меняется содержание обучающих программ.

Реализация инновационной политики предполагает реструктуризацию всего предприятия, его организационной структуры и отдельных ее элементов. Сюда следует отнести новые формы регламентации и оплаты труда, а так же изменения в стиле управления и принципах формирования корпоративной культуры организации. При внедрении новшеств необходимо оценить и имеющиеся у организации ресурсы и определить главное направление изменений, то есть разработать стратегию управления персоналом, тактику ее осуществления и общие принципы.

Организационные и психологические проблемы при внедрении новшеств могут оказаться более сложными, чем технические. И если изменения не планируются и тщательно не просчитываются, чаще всего они порождают конфликты и новые проблемы.

При внедрении инноваций персонал может по-разному отнестись к предстоящим изменениям. Освоение любых нововведений, как правило, обуславливает определенное сопротивление большинства работников. Чтобы его преодолеть, необходимо понять, какими причинами вызвано это сопротивление.

Можно выделить следующие причины сопротивления нововведениям:

- неопределенность от внедрения новшеств, так как любое новшество связано с риском, а риск с ощущением угрозы;

- опасность возникновения личных потерь, ведь многие передовые разработки ведут к сокращению персонала и связаны с увольнением, уменьшению полномочий в распределении ресурсов;

- сомнения персонала по поводу решения проблем организации за счет нововведений и ожидаемого экономического эффекта.

Сопротивления со стороны работников предприятия могут проявляться как в форме пассивного или скрытого неприятия перемен, вызванного снижением производительности труда или желание уйти на другую работу, так и в форме открытого выступления против новшеств, в виде уклонения от внедрения новшеств или открытого выступления против администрации.

Поэтому одной из важных задач руководителей при внедрении новшества является формирование психологической готовности персонала, которая выражается в осознании производственной и экономической необходимости осуществления инновации, ее личной или коллективной значимости, а так же активного участия сотрудников в осуществлении инновационного процесса. С этой целью применяется ряд методов преодоления сопротивления персонала изменениям. К таким методам можно отнести:

- обеспечение персонала со стороны руководства достоверной и полной информацией о предстоящих изменениях;

- убеждение неформальных лидеров в том, что при новой инновационной политики их статус не изменится, а наоборот более укрепиться в виде новой должности или увеличения полномочий;

- привлечение работников к личному участию в инновационном процессе.

Стоит отметить, что наиболее восприимчивы к нововведениям молодые специалисты и выпускники высших учебных заведений, поскольку элементы новых технологий и продуктов включаются в обучающие курсы университетов. Поэтому, приходя на производство, они становятся в большей степени привержены новым идеям и методам работы, нежели другие работники.

Таким образом, исходя из выше сказанного, процесс создания технических инноваций тесно связан с кадровыми инновациями. Инновации в области менеджмента не менее важны для экономического и социального прогресса, чем инновации по созданию продукта или технологии, так как позволяют раскрыть потенциал сотрудников, создать условия постоянного обновления систем управления, совершенствовать систему управления персоналом.

Литература:

1. Инновационный менеджмент/Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 335 с.

2. Мухамедьяров А. М. Инновационный менеджмент. – М.: Инфра-М, 2008. – 211 с.