Психологи и социология/12. Социальная психология

К.пс.н. Бедина В.Ю.

Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина

Влияние лидера на отношения внутри коллектива

Возникнув как результат общения и взаимодействия индивидов в составе коллектива, лидерство становится сложным социально-психологическим феноменом, в котором определенным образом фокусируются и проявляются важнейшие характеристики группового развития, имеющие не только психологическую или эмоционально-психологическую, но в первую очередь социальную природу и сущность.

Каждый член группы в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, вкладом в общее дело, развитостью чувства долга и ответственности, благодаря признанию группой его заслуг и способности оказывать влияние на окружающих занимает лидерское положение в системе групповой организации.

Исследованием межличностных отношений, которые опосредствуются значимым для всего коллектива содержанием совместной деятельности занимались такие отечественные психологи, как И. П. Иванов, В. А. Караковский, Т. Е. Конникова, Т. Н. Мальковская, Р. С. Немов, Л. И. Новикова, А. В. Петровский и др. Выявление этих связей обычно затруднено тем, что они оказываются включенными во множество других контактов и взаимодействий порой явно не опосредствованных целями и ценностями группы. Осуществляя анализ межличностных отношений, необходимо видеть различные психологические механизмы этих отношений, имеющих единую природу, и понимать, что они образуют различные слои групповой активности в коллективе, как поверхностные, так и глубинные.

Лидера, действительно, порождают не столько личные качества или их особое сочетание, сколько структура взаимоотношений в данной конкретной группе. Эта система межличностных связей формируется и определяется целями группы, ценностями и нормами, в ней сформировавшимися. И именно на основе этих ценностей и целей выдвигается конкретный лидер группы. За ним признается право вести за собой, быть последней инстанцией в оценке различных групповых ситуаций и обстоятельств. Таким образом, лидер оказывает влияние не только на членов коллектива, но и на структуру их взаимоотношений.

Так, Холландер утверждал, что люди должны «склоняться к лидерству», но, чтобы «на пути к нему» не оказаться отторгнутыми группой, им следует завоевать ее доверие с помощью определенной «доли» конформизма. Иные способы, с помощью которых стремящиеся к лидерству люди могут завоевать доверие своих групп, заключаются в том, чтобы продемонстрировать им свою компетентность, то, что они идентифицируют себя с группами, и обретение легитимной власти. Экспериментальные данные преимущественно подтверждают мысль о том, что группа должна поверить человеку, прежде чем идти за ним. Претендующие на роль лидеров должны доказать, что достойны вести за собой других, что им можно доверять, что образованные люди, которые идентифицируют себя с группой и защищают ее интересы.

При этом лидер оказывается в ситуации выбора между достижением коллективных целей, задач и поддержанием взаимоотношений с членами коллектива. В связи с этим лидер, ориентированный на эффективность выполнения групповой цели, вынужден идти на ухудшение взаимоотношений с членами группы, которыми общегрупповые цели полностью или частично не принимаются. Лидеру же, направленному на интересы отдельных лиц и их взаимоотношения, приходится заниматься улучшением взаимоотношений в ущерб общим целям и задачам.

Влияние лидера внутри коллектива происходит по нескольким направлениям, от которых будет зависеть его сплоченность:

1. Внешняя среда. Обеспечение совместимости, контакта, взаимосвязи (достаточные, чтобы избежать изоляции, но не чрезмерные, чтобы не нарушать целостность группы).

2. Межличностные отношения. Обеспечение включенности, расположения, контроля, а также включенности в совместные действия, достаточную, чтобы никто не чувствовал себя в изоляции, но не чрезмерную, чтобы никто не терял индивидуальности. Расположение, достаточное для экспрессивной и поддерживающей функции, но не чрезмерное, чтобы не мешать реализации инструментальной функции. Осуществлять контроль над принятием решений, достаточный, чтобы все участвовали в обсуждении, но не чрезмерный, чтобы не утрачивалась функция управления.

3. Разрешение конфликтов. Интеграция точек зрения (сплочение группы во время конфликта).

Таким образом, задача лидера по всем направлениям - обеспечение баланса внутри группы, который достигается за счет влияния его на внутриколлективные отношения.

Лидер оказывает влияние через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, а также с использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Лидер становится привлекательным для членов коллектива благодаря умению видеть то, что, в конечном счете, будет достигнуто в результате его и их усилий. Однако это не любая цель или любое состояние группы в будущем, а в большей степени это то, что последователи хотят или могут иметь. Кроме того, видение становится привлекательным, если оно больше или лучше, чем существующая реальность, т.е. в определенной мере допускается идеализация будущего состояния. Образ видения захватывает воображение членов коллектива и побуждает их посвятить себя претворению его в жизнь в той мере, в какой они разделяют лидерское видение. Видение, которое вселяет силы в последователей, заставляет их верить в успех дела.

В современных условиях людей может побудить к действиям факт их непосредственного осознанного участия (через собственность или процесс) в решениях и их творческой реализации, что предполагает наделение их соответствующими правами и полномочиями. Это означает, что лидер должен обладать способностью и умением делить свою власть с членами группы, делать их частью общего дела, а не слепыми исполнителями. В современных условиях эффективное лидерство — это высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии личности, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

Согласно концепции «вознаграждения и наказания» лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения членов группы в желательном направлении. В зависимости от применения вознаграждения или наказания выделяются в рамках данной концепции четыре типа лидерского поведения: наказание за уровень выполнения работы, наказание без учета качества работы, вознаграждение за уровень выполнения работы и вознаграждение без учета качества работы.

На практике вознаграждение за достигнутый уровень выполнения работы приводит к превышению участником совместной деятельности обычного уровня прилагаемых им усилий и превышению получаемого им удовлетворения от работы. Наказание за неадекватный уровень выполнения работы, равно как и вознаграждение без учета уровня выполнения работы, по-разному влияет как на прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение. И наконец, наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрицательно отражается на качестве работы и удовлетворенности сотрудника.

Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение членов коллектива, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет роль информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

Определение лидером причин поведения членов коллектива базируется на трех составляющих: личность, деятельность, ситуационное окружение.

В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении участника совместной деятельности: степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием лидера понять связь между поведением и деятельностью с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько член группы последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И наконец, лидер учитывает, насколько другие члены коллектива ведут себя таким же образом, т.е. является ли данное поведение уникальным, характерным для одного или наблюдается у многих.

На данный процесс определения лидером причин поведения своих коллег влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение одного из участников коллектива видится лидеру как результат его личностных характеристик (внутренние причины), тем больше лидер возлагает на него ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности данного члена группы становятся атрибутивными помехами.

Последующие исследования показали, что в рамках данной модели скорее всего происходит не воздействие лидера на поведение члена группы, а взаимодействие между ним и лидером, т.е. он своей реакцией на меры лидера оказывает влияние на последующее поведение последнего. При этом в зависимости от эффективности лидерства спираль отношений «лидер — последователи» может раскручиваться «вверх» (отношения дают больший эффект) или «вниз» (отношения дают меньший эффект). Последнее может в конечном счете привести к разрыву отношений между участниками.

Таким образом, лидер постоянно оказывает влияние на членов коллектива, изменяя в нем систему межличностных отношений.