Асп., Реутова Анна Александровна

Приднепровская Государственная Академия Строительства и Архитектуры, кафедра Планирования и Организации производства

ОСОБЕННОСТИ СООТНОШЕНИЯ ДАЛЬНЕЙ И КОРОТКОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Процесс становления рыночного механизма активизации трудовой деятельности в Украине осложнен многими обстоятельствами. Многие аспекты рыночного механизма активизации трудовой деятельности остаются до сих пор мало разработанными в экономической науке. В частности, не решены в полной мере вопросы соотношения дальней и короткой трудовой мотивации. Выделение коротких и дальних мотиваций в мотивационном механизме обусловлено необходимостью разграничения потребностей на потребности высшего и низшего порядка, удовлетворение потребностей в результатах труда и в развитии личности. Дальняя мотивация должна быть направлена на достижение производственных результатов. Между тем в настоящее время основные усилия стимулирования труда направлены на короткую мотивацию, на оценку работника по результатам работы.

Опыт работы в условиях перехода к рыночной экономике в нашей стране еще недостаточно богат фактами построения стройных мотивационных систем. С этой точки зрения интерес представляет обращение к опыту индустриально развитых стран с рыночной экономикой. В западной экономической литературе не сложилась теория дальней мотивации, тем не менее все сегодняшние подходы в практическом менеджменте основаны на политике дальней мотивации. Развитие ее в западных компаниях осуществляется путем закрепления работников за предприятиями; создания широкого спектра моральных стимулов, дополнительных выплат и льгот; выработки философии компании (тенденции, ритуалы, направленные на выработку гордости); льготные продажи акций (распределение собственности); участие в прибылях и в управлении; все более широкого стажа. При этом западный практический менеджмент отличается тем, что все факторы используются системно. Целью данной статьи является разработка системы стимулирования эффективного и качественного труда и определение наиболее выгодного соотношения дальней и короткой трудовой мотивации.

В целом мотивацию можно определить как побуждение людей к активной деятельности, обусловленное обращением к мотивационной сфере. Мотивационную сферу личности составляют потребности, убеждения, мировоззрение, идеалы, склонности, интересы, желания, стремления, притязания, самооценка, ожидаемая оценка личностью группы. Мотивационным управлением является целенаправленное воздействие руководителя на мотивационную сферу членов коллектива. Оптимальным мотивационным комплексом можно назвать совокупность побуждений к деятельности в следующем соотношении: ВМ>ВПМ>ВОМ, где ВМ - внутренняя мотивация, базирующаяся на мотивационной сфере личности, ВПМ - внешняя положительная мотивация (через поощрение, "пряник"), ВОМ - внешняя отрицательная мотивация (через наказание, "кнут").

Важно отметить, что короткие мотивации ориентированы, как правило, на внешний контроль за трудом. Дальние мотивации предполагают внутренний контроль. Для них характерен отход вознаграждения на второй план по сравнению с ориентацией на результат.

Механизм трудовой мотивации постоянно развивается. В его структуре происходит смена приоритетности различного рода мотиваций. Но при всем разнообразии этих изменений можно определить основные закономерности:

1) расширение экономической свободы и независимости наемного работника, повышение его ответственности за свое благополучие и свой статус;

2) усиление институциональных основ социально-трудовых отношений, превращение их в объект жесткого государственного регулирования;

3) тенденция возрастания зависимости распределения конечных результатов от трудовой деятельности, усилий работника, следствием чего является превращение труда в универсальное средство обеспечения жизненных благ, экономической независимости и самоутверждения;

4) усиливающийся процесс превращения труда в доминирующий фактор, изменяющий роль и соотношение форм собственности;

5) существенное расширение возможностей наемного работника в реализации собственности на вещественные факторы производства, на основе чего происходит преодоление отчуждения работника от собственности и капитала и ослабление роли найма рабочей силы, а в отдельных случаях и их ликвидация;

6) вследствие социализации экономики происходит выдвижение на первый план социальных потребностей. Усиление социальной ориентированности экономики предопределяет возрастание роли надэкономических мотиваций и изменение структуры слагаемых механизма трудовой мотивации;

7) демократизация экономической жизни, возрастание таких мотивов, как обогащение содержания труда, расширение социально-экономических функций, применение коллективистского духа, солидарности и партнерства.

Для создания максимально эффективной системы стимулирования работников на предприятии необходимо найти наиболее выгодный вариант соотношения дальней и короткой трудовой мотивации. Можно выделить следующие основные принципы эффективной схемы мотивации:

· прямая зависимость заработка от результатов работы;

· прозрачность и контролируемость;

· система требований и задач на этапе стратегического планирования;

· Профессиональное внедрение.
На основе сравнительного анализа короткой и дальней мотивации, проведённого в данной статье, можно выделить три фактора, которые одновременно и мотивируют и с помощью которых осуществляется дальняя и короткая мотивация – это образование, стаж и квалификация исполнителя. Дальняя мотивация конкретно связана с перспективами профессионального, квалификационного, образовательного роста в течение всей трудовой жизни на предприятии. В этом росте заинтересован и сам индивид, так как это отвечает его потребностям в самореализации. Стратегия трудовой мотивации, основанная на активном использовании стимулов долгосрочного действия, является сегодня наиболее эффективной и рациональной. Короткая мотивация осуществляет поддерживающую, направляющую функцию.

Литература:

1. Шалаев И. К. Программно-целевой подход в управлении коллективом // Элитный персонал. - 2001. – №8. – С. 21 – 24.

2. Дж. Грейсон младший. Карло О’Дел. Американский менеджмент на пороге XXI века. — М.: Экономика, 2002.

3. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. — М.: Прогресс, 2001.

4. Целищев Г. И. «Управление по-японски» за пределами Японии. // МЭМО. — № 8 — 2003.

5. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. В. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Элитный персонал. - 2003. – №14. – С. 32 – 36.

6. Ивлёва А. Г., Гарайбех Ю. А. Организация и стимулирование: зарубежный опыт // Человек и труд. - 2003. – №12. – С. 60 –64.