Сабирова Л.Т.

Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, Россия

Принцип активного диалога субъектов внутрифирменной политики оплаты труда

Различные аспекты зарплатообразования, связанные с повышением заработной платы в организации, обеспечением её конкурентоспособности, определением дифференциации зарплаты для разных групп работников, периодичностью выплат премий и т.д., находятся в фокусе интересов работодателя и работника и в этой связи являются предметом регулирования внутрифирменной политики оплаты труда.

Внутрифирменная политика оплаты труда (ВПОТ) представляет собой внутрифирменную целенаправленную деятельность по регулированию отношений между работодателем и работником в области оплаты труда. По мнению автора, ВПОТ должна базироваться на следующих основных принципах, направленных на реализацию интересов работодателя и работника: - активного диалога субъектов политики; - научного обоснования и методического подкрепления решений по оплате труда; - нормативной защищённости интересов. Рассмотрим содержание принципа активного диалога субъектов политики, означающего, что взаимодействие работодателя и работника в процессе реализации интересов должно осуществляться в форме партнёрства: решение вопросов в области оплаты труда должно происходить на основе поиска компромиссов и баланса политических интересов сторон.

Формирование партнёрства в авторской концепции предполагает реализацию различных элементов, направленных на установление двусторонней связи и развитие активного диалога субъектов политики. Остановимся на одном из них, смысл которого заключается в обмене субъектов политики информацией по вопросам оплаты труда. Посредством такого обмена работники получают необходимые сведения о приоритетах, ценностях компании, а работодатель, в свою очередь, получает ответную реакцию в виде мнения персонала об используемой системе оплаты труда, возможность оценить степень понимания различными группами работников отдельных элементов данной системы, оценить восприятие справедливости получаемой зарплаты и т.д. Основные этапы процесса обмена информацией, выделяемые автором, следующие:

1) Определение цели и задач обмена информацией. Например, повысить осведомлённость работников об элементах системы вознаграждения: о наборе показателей и условий премирования, о взаимосвязи показателей оценки и размера должностного оклада в рамках «вилки» и т.д. – с целью улучшения восприятия данных элементов и корректировки формы трудового поведения, повышения оценки справедливости и удовлетворённости зарплатой и пр.; или, к примеру, сигнализирование компонентов вознаграждения с целью привлечения определённых групп работников с внешнего рынка труда и т.п.

2) Определение целевой аудитории и источников передачи информации. Исходя из поставленной цели и задач необходимо определить целевую аудиторию: например, все работники организации, отдельные группы, подразделения, потенциальные работники и т.д. Источниками информации могут выступать: внутрикорпоративная сеть Intranet, сайт компании, специальные брошюры, разделы во внутрикорпоративных периодических изданиях, информационные листы, информационные стенды и т.д.

3) Передача информации (по нисходящим каналам, «сверху вниз»). В частности, персонал организации должен быть информирован о:

- вопросах дифференциации постоянной части зарплаты: иерархии должностей / видов работ, выстроенной по результатам оценки сложности этих работ; факторах сложности работ; диапазонах / «вилках» окладов или тарифных ставок по каждой должности; показателях оценки для определения размера постоянной части зарплаты в рамках «вилки»; перечне надбавок и доплат и т.д.,

- показателях и условиях премирования, периодах выплаты премий и пр.,

- вопросах повышения зарплаты: процент повышения, от каких показателей это зависит: зарплата на предприятиях-конкурентах, уровень инфляции, финансовые показатели компании (прибыль и др.), периодичность повышения,

- вопросах определения уровня зарплаты для различных групп работников / должностей в организации (например, для одних групп выше, других – ниже, третьих - равнение на конкурентов по рынку труда, чем это продиктовано),

- иных вопросах, связанных с оплатой труда: задерживании выплаты заработной платы; результатах пересмотра системы оплаты труда; обобщённых результатах внутрифирменных социологических опросов и т.д.

Отдельные работники в организации должны знать и понимать:

- место своей должности в иерархии должностей, каким образом это место было определено (чтобы понимать ценность для компании этой должности по сравнению с другими), минимальный и максимальный предел постоянной части их зарплаты и основания (критерии) для определения текущего размера этой части в рамках заданного диапазона (чтобы понять перспективы повышения зарплаты по мере карьерного продвижения) и др.,

- как будут вознаграждаться индивидуальные и коллективные достижения, критерии оценки результатов деятельности и их связь с размером получаемой зарплаты,

- каким образом они могут подать жалобу по поводу какого-либо аспекта их вознаграждения, апеллировать решение, затрагивающее их интересы в области оплаты труда и т.д.

Потенциальным работникам (кандидатам на вакансии) следует продемонстрировать позицию работодателя по отношению к конкурентам на рынке труда (например, предлагаемая зарплата выше, ниже или равна среднерыночной) и пр. Таким образом, объём, содержание и степень детализации передаваемой информации должны варьировать в зависимости от целевой аудитории.

4) Оценка эффективности обмена информацией. В зависимости от поставленной цели проводится анализ текущего понимания работниками различных компонентов системы вознаграждения, анализ интерпретации ими справедливости заработной платы (путём проведения специальных опросов и пр.) и т.д. То есть на данном этапе информация идёт по восходящим каналам, «снизу вверх». Также в зависимости от поставленной цели анализируются различные показатели: сокращение времени заполнения отдельных вакансий, текучесть персонала, связанная с неудовлетворённостью заработной платой и т.д.

При налаживании процесса обмена информацией важно также понимать, что не следует обнародовать сведения личного характера, например, конкретные размеры заработной платы с указанием имён и фамилий. Это призвано реализовать право работника на соблюдение условия конфиденциальности данных о нём, гарантировать анонимность. Значимость информированности состоит не в том, чтобы каждому стало известно, сколько получают его коллеги, а в том, что каждый сотрудник будет знать, почему ему платят именно столько, понимать связь между соответствующей формой трудового поведения и отдельными компонентами зарплаты. Таким образом, чтобы работники имели чёткое представление о связи вознаграждения с выполняемой работой, вносимым вкладом, результатами труда, финансовыми показателями компании и влиянием зарплаты на предприятиях-конкурентах, они должны получать необходимые разъяснения по вопросам, затрагивающим их политические интересы. Без такой относительной прозрачности решений по оплате труда и раскрытия отдельных нюансов каждый может пуститься в собственные сравнения и выработать неверное представление о справедливости вознаграждения. Обмен информацией призван транслировать позитивные сигналы о доверии, развивать атмосферу коллегиальности, исключить домыслы и субъективные предположения.

В качестве основных направлений развития партнёрства в организации также должны выступать различные формы вовлечения и участия работников в принятие решений по оплате труда (например, создание экспертных комиссий по оценке сложности работ с привлечением работников, участие персонала в разработке критериев премирования, показателей эффективности и пр.; совместное принятие решений, осуществляемое путём создания специального органа в рамках предприятия – Совета, или Комитета, по оплате труда) и апелляционный процесс, направленный на регистрацию и обработку жалоб персонала по поводу различных аспектов, затрагивающих их интересы в области оплаты труда.