Левченко М.М.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського

Управління конкурентоспроможністю персоналу закладів ресторанного господарства

Важливим етапом в процесі управління персоналом є підбір кадрів. Від того, які методи використовуються при підборі кадрів на підприємстві, залежить вся подальша діяльність з управління трудовими ресурсами. В умовах ринку при підборі кадрів необхідно враховувати конкурентоспроможність претендентів на посаду, щоб сформувати трудовий колектив, який буде вирішувати складні питання виробничо-торговельної діяльності закладу ресторанного господарства для досягнення конкурентних переваг на ринку продукції та послуг.

Як і на інших ринках, на ринку праці утворюється конкуренція серед найманих працівників – за найвигідніші умови продажу трудових послуг і серед роботодавців – за найефективніший людський капітал.

Поняття конкурентоспроможності стосовно людського фактору можна розглядати на макро- і мікрорівні і по відношенню як до всього персоналу трудового колективу, так і до окремих груп працівників та управлінського персоналу.

Конкурентоспроможність персоналу підприємства є функцією від його якості і ціни. Основна увага у визначенні конкурентоспроможності має бути зосереджена на якості людського капіталу на підприємстві.

Важливе значення конкурентоспроможність працівника має на особистому рівні. Працівник з вищою конкурентоспроможністю має переваги при відборі кандидатів на певну посаду.

Конкурентоспроможність кожного конкретного працівника визначається сукупністю притаманних йому рис: як працівнику, який має конкретні обов'язки на визначеній посаді, і як особистості загалом.

Конкурентоспроможність працівників потрібно розглядати в контексті конкретної посади або професії. Конкурентоспроможність - це категорія, яка цікавить насамперед підприємства та організації, і саме від їх оцінки конкурентоспроможності залежить становище працівників на ринку праці. Тому необхідно аналізувати конкурентоспроможність персоналу з точки зору організації, тобто оцінювати конкурентоспроможність працівників на етапі їх відбору на конкретну посаду або під час їх роботи на конкретній посаді. Крім того, конкурентоспроможність за визначенням є категорією, яка застосовується для порівняння декількох (двох і більше) осіб. Тому можливо застосувати не абсолютну, а відносну шкалу вимірювання. Показники конкурентоспроможності можуть досить швидко змінюватись у часі, тому отримані оцінки можна застосувати лише для поточних цілей, скажімо, для вибору кандидата на посаду. В разі необхідності обчислення показників конкурентоспроможності необхідно повторювати.

В сучасних умовах актуальним в роботі закладів ресторанного господарства є забезпечення їх висококваліфікованим управлінським персоналом.

Управлінський персонал розглядається як фактор, що значно впливає на результати його діяльності, тому необхідно використовувати наукові методи підбору кадрів для всіх ділянок підприємства.

Потребу закладів ресторанного господарства в управлінських кадрах визначають залежно від обсягу виробничо-торгової діяльності, чисельності персоналу і обсягу робіт по функціям управління.

Аналіз кадрового забезпечення закладів ресторанного господарства м. Донецька по професійному рівню освіти показав, що в управлінні він складає біля 68%.

Біля третини керівників вищого і середнього рівня не мають професійної освіти, що негативно впливає на якість виконання управлінських функцій. Тому необхідно застосовувати сучасні методи підбору кадрів і оцінювання їх конкурентоспроможності з урахуванням кваліфікації і досвіду роботи.

Актуальність проблеми забезпечення висококваліфікованим управлінським персоналом закладів ресторанного господарства підтверджується тим, що в умовах коли конкурентоспроможність підприємств визначається якістю продукції та сервісу, виникає необхідність розробки діючого мотиваційного механізму для персоналу.

Такий підхід до управління колективом може забезпечити професійно підготовлений керівник, що усвідомлює необхідність розробки діючого мотиваційного механізму для персоналу.

Удосконалення практики підбору управлінського персоналу для забезпечення їх конкурентоспроможності, стимулювання їх праці, підвищення кваліфікації пов’язано з об’єктивного їх оцінкою, що дає можливість визначити відповідність якісних характеристик персоналу вимогам посади.

Вивчення практики забезпечення керівними кадрами закладів ресторанного господарства показало, що в цьому напрямку відсутня системність, вибір кращого із різних претендентів з використанням сучасних методів підбору кадрів. Тому варіант випадковості присутній в 40% працюючих на посаді керівників.

В такій ситуації необхідно запровадити систему оцінок управлінського персоналу для визначення якості праці конкретного керівника.

Для підбору управлінських кадрів для закладів ресторанного господарства необхідно використовувати психодіагностичні методи поряд з іншими, більш доступними методами оцінки особистості претендентів, щоб приймати обґрунтовані рішення.