Долженко О.В., Нестеренко Л.О.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського

HR-менеджмент у контексті зменшення витрат на персонал

В сучасних кризових умовах функціонування економіки проблемним для більшості підприємств є пошук шляхів збереження досягнутого рівня прибутку або, в деяких випадках, функціонування на рівні беззбитковості діяльності. Зважаючи на те, що за вищезазначеними обставинами спостерігається зниження отримуваних доходів, перед фірмами постає необхідність зменшення обсягів здійснюваних витрат, одним з напрямків яких є витрати на персонал. Пошук варіантів зменшення останніх входить до компетенції HR-менеджера (Human Resource – у перекладі з англійської «людський ресурс»).

Актуальність цього питання підтверджена його активним обговоренням як науковцями, так і спеціалістами цієї сфери, в тому числі Ф.Пьюселіком, М.Сєгалом, Г.Якобс, О.Прокоф’євою, Т.Бєлік, С.Бєляєвим та іншими.

Розглянемо негативні та позитивні заходи, до яких вдаються HR-менеджери в аспекті зниження витрат на персонал.

В першу чергу, HR-менеджер повинен уникати:

1. масових звільнень через те, що результатом цього може бути:

а) втрата працівників, знання, навички та досвід яких може стати в нагоді після завершення кризи;

б) набуття негативного статусу як компанії, що не цінує власних працівників, що в майбутньому також приведе до проблем з пошуком кваліфікаційних кадрів [1].

Якщо ж цього не уникнути, HR-менеджер повинен правильно звільнити працівників, що означає врахування того факту, що вони були членами команди, і що скривджені співробітники можуть дати початок негативним пліткам про підприємство, що може відбитися на його іміджі.

2. скорочення заробітної плати працівників, що може привести до того, що значна частина співробітників покине підприємство після завершення кризи. До такого заходу слід вдаватися тільки у крайньому випадку за умов пояснення працівникам причин і перспектив подібних змін.

Враховуючи досвід провідних компаній і думки експертів, HR-менеджер повинен використовувати наступні позитивні дійові механізми [1]:

1) скасування або скорочення різних видів компенсацій (субсидування занять спортом, оплата харчування та мобільного зв’язку, пільгові кредити та інше), а також фінансування навчальних і тренінгових програм зі збереженням якості навчання;

2) зменшення витрат на робочі місця за рахунок оренди меншого за площею офісного приміщення, застосовуючи заохочення праці вдома, розвиток телекомунікацій, відеоконференцій, спільне використання робочих місць;

3) забезпечення проінформованості співробітників щодо економічних проблем підприємства для запобігання зростанню негативних очікувань, які з’являються через розповсюдження чуток (адже наляканий та демотивований персонал менше займається роботою, відволікаючись на роздуми про реальні та вигадані проблеми);

4) преміювання працівників у разі надання ними раціоналізаторських пропозицій, спрямованих на скорочення витрат підприємства;

5) побудування системи нематеріальної мотивації персоналу через його опитування (збір та аналіз інформації), що дасть змогу розділити працівників на групи, для яких будуть розроблені індивідуальні мотиваційні схеми [3];

6) виокремлення тієї частини персоналу, витрати на оплату праці якої навіть у період важкого фінансового стану підприємства будуть зменшувати в останню чергу;

7) у разі добровільного відтоку кадрів, що в період кризи зустрічається рідко, HR-менеджеру потрібно проаналізувати втрачений потенціал: він повинен з’ясувати, наскільки важливі знання та досвід цих людей, чи легко їх замінити, використовуючи тільки внутрішні резерви, або ці місця повинні бути обов’язково зайняті.

Таким чином, HR-менеджер повинен серйозно та обґрунтовано підходити до питання планування й оптимізації витрат на персонал, прогнозуючи негативні наслідки можливих дій і запобігаючи їх використанню; досягати ефективного результату за умов збереження якості персоналу.

Література:

1. Тарнавский, В. Кризисный HR-менеджмент: зарубежный опыт работы с кадрами в условиях экономического спада [Текст] / В.Тарнавский // Управление компанией. – 2008. - №11. – С.36-41.

2. Пьюселик, Ф. HRезвычайная стратегия [Текст] / Ф.Пьюселик // Компаньон. Стратегии. – 2009. - №3. – С.41-43.

3. Прокофьева О. Роль и возможности HR-службы в условиях кризиса [Электронный ресурс]. – Электрон. текстовые данные (85504 байт) // Обучение и развитие персонала. – [Цит. 2009, 9 февраля]. - Режим доступа: <http://www.trainings.ru/library/articles/?id=11403>.