Нестеренко Л. О., Косенко Ю. Г.

Донецький національний університет економіки і торгівлі імені  Михайла Туган-Барановського

ОПТИМІЗАЦІЯ УПРАВЛІННЯ ПЛИННІСТЮ КАДРІВ У ТОРГОВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ ЗА ДОПОМОГОЮ СОЦІАЛЬНО – ПСИХОЛОГІЧНИХ ФАКТОРІВ

 

Трудові ресурси підприємства - основна рушійна сила в розвитку економіки країни. Для того, щоб мати робочу силу, яка відповідає рин­ко­вим вимогам, необхідна доскональна система управління персоналом на підприємст­ві. Соціально-еконо­мічна нестабільність, яка характерна для України, боротьба підприємств за виживання відсунула соціальні та психологічні питан­ня в управлінні трудовими ресурсами на другий план. Це не означає, що необхідність такої роботи втрачає свою актуальність. Якраз навпаки, удосконалення процесів економіч­ного зростання в країні вимагає активізації соціально-психологічних аспектів управління трудовими ресурсами.

Проблемі впливу соціально-психологічних факторів на управління персоналом під­приємства присвячені праці таких російських вчених, як І.Т. Бєляєва, С.А. Нау­мова, В.А. Ядова та інші, та вітчизняних учених: А.С. Аронін, А. В. Балабанова, А.М. Колот, В.М.Петюх, О. В. Сардак та інші.

Ефективність функціонування кожної організації знижує висока плинність кадрів. Тому управління плинністю кадрів организації та з'ясування причин в сучасних умовах є важливим завданням кадрової роботи. Основними непрямими критеріями ефективності діяльності служб управління персоналом є показники плинності кадрів. На практиці до плинності прийнято відносити як звільнення за власним бажанням, так і звільнення з ініціативи адміністрації.

З якісного боку процес плинності характеризується факторами, причинами і мотивами, їх виявлення потрібно для розробки конкретних заходів зниження плинності кадрів. Фактори плинності можна згрупувати за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них: керовані, частково керовані, некеровані [1].

Мотивами звільнення є не що інше, як відображення причин звільнення у свідомості працівника. Назвемо основні причини і мотиви плинності кадрів: низький рівень зарплати окремих працівників у зв'язку з поганою організацією праці; систематична робота в понадурочні години і вихідні; невідповідальність виконуваних робіт рівню кваліфікації, невизначенність перспектив професійного росту; важкі і шкідливі умови праці, погані взаємовідносини у виробничому колективі.

Аналізуючи стан плинності кадрів у Донецькій області, однієї з найбільш розвинених областей України, зазначимо, що за період з січня по грудень 2007 у цілому по області через скорочення штатів звільнено 3192 осіб, що складає 1,5 % середньо­облікової чисельності працівників торговельних підприємств, а плинність кадрів - 33817 осіб, що відповідно складає 16,4 % середньооблікової чисельності працівників. В обласному центрі м. Донецьк плинність кадрів становить 13,6 % від середньооб­лікової чисельності працівників [2].

Одною з основних причин плинності кадрів є відставання середньої заробітної плати підприємства від оплати праці в інших установах. Плинність кадрів пов'язана не тільки з соціальним і побутовим неулаштуванням, а також зі складнощами самореалізації і само­­поваги особистості. Тому пробле­ма підвищення ефективності управління плинністю кадрів у торговельних підприємствах регіону стоїть особливо гостро.

Заходи зі зниження плинності повинні спрямовуватися на попередження причин звільнення, насамперед, у зведенні до мінімуму суперечностей між потребами та інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення. Розробляючи конкретні заходи, необхідно враховувати результати аналізу плинності й формувати стабільні колективи. Основними шляхами формування таких колективів є: організація дієвої профорієнтаційної роботи; удосконалення соціальної адаптації молоді в трудових колективах; вдосконалення системи управління мобільністю кадрів всередині установи і т.і.

Щоб зарадити зростанню плинності кадрів пропонується створити систему, яка дасть змогу постійно контролювати ймовірність звільнення тих чи інших співробітників. Вона використовує 50 індикаторів, таких як підвищена втома співробітника чи знижений рівень його ефективності. Беручи за основу ці дані, система автоматично оцінює наскільки високою є ймовірність звільнення співробітника. При цьому вона щотижня виставляє червоний, жовтий або зелений індикатор кожному співробітнику, вказуючи таким чином на його статус (червоний – висока ймовірність звільнення, зелений - низька).
 У такій системі кожен менеджер та керівник повинен оцінюватися відповідно до того, наскільки ефективно він здатен знизити рівень плинності кадрів. Кожен ефективний керівник повинен вміти затримати людей на їхніх посадах хоча б на рік довше, ніж у середньому по галузі. А система повинна бути лише допоміжним інструментом з досягнення таких цілей [2].

Отже, для формування міцної трудової мотивації необхідно, щоб зміст праці виходив за межі тільки особистих матеріальних потреб людини. Стимулювання як тактика вирішення проблеми є орієнтацією на фактичну структуру цінностей і зацікавлень працівника, на більш повну реалізацію трудового потенціалу. Урахування соціально-психологічних факторів та впровадження нових методів мотивації та контролю за плинністю кадрів дозволить створити дієвий, ефектив­ний механізм управління плинністю кадрів на підприємствах, що вплине на якість трудо­вих ресурсів і на роботу підприємств у цілому.

Література:

1.                 Вінтовін В.М. Організаційна культура та її вплив на структурні зміни на підприєм­ствах [Текст] / В. М. Вінтовін // Регіональна економіка. - 2007. - № 12. - С. 207-210.

2.                 Федорак Я. Як скоротити плинність кадрів? [Електронний ресурс]. -  Електрон. текстові дані (12415 байт) // Менеджмент Блог. - [Цит. 2007, 27 лютого]. – Режим доступу: <http://blog.management.com.ua/item/231>.