Экономические науки/ 5.Управление трудовыми ресурсами

К. э. н. Шишкин А. Н.

Тульский государственный педагогический университет им. Л. Н. Толстого, Россия

РОЛЬ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В РАЗВИТИИ ИННОВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ В РОССИИ

На современном этапе развития человечества огромную роль играют инновации. Причем это распространяется не только на экономическую, но и на все остальные сферы деятельности государства, предприятий, организаций. Роль инноваций настолько высока, что с экономической точки зрения может уступать только непосредственно качеству продукции. От возможности использования и внедрения новшеств целиком и полностью зависит успешная хозяйственная деятельность любой организации. Но как говорится «не боги горшки обжигают». Основным генератором идей, источников новшеств перерастающих в нововведения играет конечно же человек. Вот тут и встает вопрос о подготовке квалифицированных кадров, причем не только просто хорошо умеющих делать свое дело, но и творчески мыслить, стараться не останавливаться на достигнутом, все время двигаться вперед.

На какое то определенное время в нашем государстве забыли, что оказывается человека приходящего на работу в организацию хорошо бы еще немного подучить, согласно специфике предприятия. И этот промах не заставил себя долго ждать. Теперь достаточно сложно восполнить тот пробел. Мы и сейчас не хотим никого обучать на работающим месте и ищем кадры с опытом работы, которого в принципе и взять то неоткуда. Таким образом сами предприятия загоняют себя в кадровый тупик и им приходится в результате брать кого попало и это еще больше отбрасывает нас назад по сравнению с развитыми странами.

Повышение квалификации является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижения среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения — изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения. Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.[6]

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов труда, школы мастеров и бригадиров.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Задача курсов по обучению вторым и совмещаемым профессиям видна из самого названия. Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться рабочий (работник), это можно рассматривать как повышение его квалификации, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.[6]

Школы передовых приемов и методов труда имеют своей целью массовое освоение рабочими приемов и методов труда передавшее производства. Обучение включает в себя практические занятия, на рабочем месте, проводимыми передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности прогрессивных форм организации труда. Их задача — краткосрочное обучение вновь принятых или предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

В последнее время в ряде министерств и ведомств получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации рабочих, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях промышленности различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации как в профессионально-технических училищах, так и на производстве.[5]

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинам, а потому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный его варианты.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия (фирмы), так и для работника. Это затраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов и т.п. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого, более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда — перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия (фирмы), с его ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации.[4]

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются:

· доля рабочих (работников), повысивших квалификацию, в общей численности;

· структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения;

· доля повысивших разряд (категорию, класс) в общей численности рабочих (работников), повышавших квалификацию;

· рост производительности труда (процента выполнения норм выработки);

· снижение брака и т.д.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов — обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников — переход от стожившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.[7]

Повышение квалификации служащих и специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел (бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.[6]

Таким образом, для продвижение нашей страны вперед, необходимо восстановить систему непрерывной подготовки кадров, причем этот вопрос мы не можем уже откладывать на потом, время упущено очень много и во многих отраслях мы уже скорее всего отстали безвозвратно. Данная система поможет реализовать тот курс на инновации, которое взяло государство, у которого по сути, выхода в сложившийся ситуации практически не было. Но данный курс должен быть обязательно подкреплен материально, а в России к сожалению в последние годы затраты на научную деятельность совсем не велики и следовательно наше продвижение вперед, особенно в сферах бытового и социального обслуживания населения, куда так же необходимо внедрять инновации остается под большим сомнением.

Список литературы

1. Басовский, А. Л. Управление инвестированием в новые информационные технологии / А. Л. Басовский, М. П. Переверзев. – Тула.: Изд-во ТГПУ им. Л. Н. Толстого, 2003.

2. Благова, С. О. Теория организации и системный анализ / С. О. Благова, Ю. В. Фадива. – Тула: ТГПУ им. Л. Н. Толстог, 2002.

3. Балдин К.В., Передеряев И.И., Инвестиции в инновации, Издательство: "Дашков и К", 2008

4. Балдин К.В.Инновационный менеджмент, Издательство: "Академия", 2007

5. Барышева А.В., Балдин К.В., Го Инновации. 2-е издание, Издательство: "Дашков и К", 2008

6. Бовин А.А., Чередникова Л.Е., Управление инновациями в организациях. - 2-е изд., стер., Издательство: "Омега-Л", 2008

7. Дагаев А. А. Рычаги инновационного роста // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - № 5. - С.70-76.

8. Жихарев К.Л., Мельников С.Б., Инновационное управление развитием: инкорпоративный подход., Издательство: "МАКС Пресс", 2007

9. Кадиев И. Г., Мардас А. Н.Инновационный менеджмент, Издательство: "ГИОРД", 2007