Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

К.е.н. Сардак О.В.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського, Україна

Роль соціальної компетентності персоналу в умовах ринку

В умовах ринкової економіки, що пов’язані зі зміною пріоритетів у діяльності підприємств, зростанням значущості соціальної роботи, підвищенням вимог до персоналу, виникає необхідність формування і розвитку такої компетентності працівників, яка забезпечить досягнення їх власних цілей, а також місії і стратегічних завдань підприємства.

Однією з найважливіших проблем в управлінні підприємством в умовах ринку є високий рівень плинності кадрів. Так, плинність може обумовлюватися як об’єктивними так і суб’єктивними чинниками, зокрема, пов'язаними зі складностями у трудовій адаптації. В свою чергу, успішність трудової адаптації персоналу визначається (поряд з іншими чинниками) соціальною компетентністю працівників.

Сучасні умови діяльності підприємств пред’являють якісно нові вимоги до менеджерів, обумовлюють необхідність більш високої змістовності та інтенсивності їхньої праці, наявності уміння раціонально використовувати робочий час, володіти комплексом соціальних, організаційних і психологічних якостей, забезпечувати творчий підхід до роботи, успішну адаптацію та розвиток персоналу.

За цих умов на перший план висуваються питання, які пов’язані з оцінюванням, формуванням компетентності працівників підприємства, а також розвитком необхідних підприємству компетенцій персоналу.

З нашої точки зору, під компетентністю слід розуміти уміння виконувати професійні обов’язки відповідно до стандартів, передбачених посадою. В свою чергу, компетенції – це комплекс необхідних для працівника якостей, які він реалізує у своїй професійній діяльності для успішного досягнення власних цілей і цілей підприємства. Складовими компетенцій є: знання, навички, здатності, цінності, мотиви, зусилля, поведінкові характеристики.

Таким чином, поняття «компетентність» і «компетенція» слід вважати близькими і взаємопов’язаними, оскільки для того, щоб бути компетентним (вміти виконувати встановлені вимоги), потрібно володіти компетенціями, тобто мати необхідні якості. При цьому компетентність існує як індикатор того, як окремі люди можуть підвищити свою кваліфікацію і поліпшити якість і продуктивність своєї роботи.

У руху за компетентність, властивому сучасному етапу розвитку управління персоналом, простежується деяке переміщення акцентів. Якщо раніше основна увага приділялася, в основному, професійній компетентності, у даний час керівниками підприємств усвідомлюється значущість і важливість також і соціальної компетентності працівників.

Поняття соціальної компетентності співвідноситься з категоріями професійної, методичної, часової, інтелектуальної і ситуативної компетентності. Так, професійна компетентність передбачає “технічну” підготовку працівника до виконання професійних функцій, що пов’язані зі спеціалізацією. Соціальна компетентність характеризує відносини між людьми в процесі трудової діяльності, вміння працювати в команді, колективі, ефективно взаємодіяти з колегами і партнерами для досягнення організаційних і особистих цілей.

Соціальна компетентність характеризує інтеракційні здатності працівника, культуру ділового спілкування як по вертикалі «керівник - підлеглий», так і по горизонталі - «працівники одного рівня», а також клієнти підприємства [1]. Вона передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, вірно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т.п.

Соціально компетентні працівники володіють знаннями з етики ділового спілкування, а також уміннями щодо: попередження і вирішення конфліктів, швидкої і вірної передачі інформації, налагодження комунікацій, надання ясних і чітких завдань і відповідного мотивування працівників, тактовного вказування на недоліки, надання коректних зауважень, формування довіри у працівників колективу і т.п. Знання та уміння такого характеру необхідні усім працівникам, а особливо – керівникам, оскільки в умовах ринкової економіки від злагодженості і гармонійності відносин у групі багато в чому залежить успіх підприємства в цілому.

Як показали проведені дослідження, результативність роботи персоналу у великій мірі визначається наявністю у працівників емоційного інтелекту, який, в свою чергу є важливою складовою соціальної компетентності працівника. Так, під емоційним інтелектом розуміють здатність усвідомлювати свої емоції та емоції інших, щоб мотивувати себе та інших, і щоб добре управляти емоціями наодинці з собою та при взаємодії з оточуючими [2].

Люди з високим рівнем емоційного інтелекту можуть управляти своєю емоційною сферою, і тому в трудовому колективі їхня поведінка більш адаптивна, вони легше досягають своїх цілей у взаємодії з навколишніми.

Таким чином, соціально компетентна особа має більші можливості щодо: швидкої адаптації до трудового колективу; успішного налагодження ділових зв’язків з партнерами; дієвого спілкування з клієнтами; ефективних комунікацій з керівництвом, колегами і підлеглими; попередження та конструктивного вирішення конфліктів і т.д. До того ж, соціальна компетентність працівника забезпечує високий рівень культури його ділового спілкування та організаційної поведінки.

Працівникам соціальна компетентність дозволяє: одержувати задоволення від роботи, повніше реалізувати свій потенціал, налагоджувати ефективні комунікації у підприємстві та за його межами, забезпечити кар'єрне зростання. В свою чергу, для підприємства соціально компетентні працівники виступають однією з найважливіших умов досягнення його цілей і задач.

Керівники усіх рівнів управління повинні визнавати факт впливу емоцій на продуктивність праці і розуміти, що здатність позитивно впливати на емоції працівника підвищує ефективність його роботи, поліпшує його відносини з колегами і якість взаємодії з клієнтами.

Для ефективного впливу на емоційну сферу працівників підприємствам можна рекомендувати проведення семінарів і тренінгів для менеджерів, що спрямовані на підвищення їхньої соціальної компетентності. Це дозволить менеджерам навчитися якісно управляти своїми емоціями та впливати на емоції своїх підлеглих. Невеликі зміни в стандартних процедурах також можуть забезпечити позитивний ефект. Так, в процесі попередньої співбесіди при найманні нового працівника доцільно виявляти його життєві цінності, потреби, моральні норми і правила, що дозволить надалі ефективно мотивувати його на емоційному рівні. Корпоративна культура підприємства повинна бути спрямована, в першу чергу, на внутрішній світ працівників, їх прагнення і бажання, що дозволить ефективно впливати на емоції персоналу. До того ж, в сучасних умовах доцільним є впровадження у підприємствах елементів коучінгу, що дозволить не тільки значно підвищити ефективність управління, але й сформує позитивний вплив на емоційну сферу працівників. При цьому стиль управління у підприємстві повинен бути демократичним, що забезпечить як позитивний вплив на формування соціальної компетентності персоналу, так і зростання ініціативності працівників.

Таким чином, управління людськими ресурсами повинно впливати на емоційні чинники, які формують організаційну поведінку працівників, що забезпечить формування соціальної компетентності та зростання ефективності роботи персоналу підприємства.

Література:

1. Никифоров Г.С. Психология менеджмента. [Текст] // Г.С. Никифоров. - СПб: Питер, 2004.- С. 388-391.-ISBN 5-94723-397-7.

2. Джон В. Ньюстром, Кейт Девис. Организационное поведение. [Текст] // Ньюстром Дж. В., Девис К.– СПб.: Питер, 2000. – С.230-231.-ISBN 5-8046-0099-0.