Чернышова Н.В.
Доцент кафедры экономики промышленности
Грибкова С.Н.
Доцент кафедры экономики промышленности
Хващинский А.С.
Студент группы ПВ-06-1з, экономико-гуманитарного
факультета
Донбасская государственная машиностроительная академия
ПЕРСПЕКТИВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРОМЫШЛЕННОМ
ПРЕДПРИЯТИИ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА
В современных условиях особое значение
имеет анализ обеспеченности предприятия
кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия
рабочими соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и
выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения
режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции
производств и участков [1,3].
В настоящее
время в связи с экономическим кризисом и спадом объемов производства
промышленные предприятия идут по пути сокращения персонала. В условиях
сокращения инвестирования в техническое перевооружение особенно актуален вопрос
о сохранении и привлечении высококвалифицированных рабочих в ремонтную службу предприятия,
так как главную роль будет играть ремонт действующего оборудования.
В связи с
этим интерес представляет кадровая политика, разработанная для ОАО
«Энергомашспецсталь», и в частности для цеха по ремонту металлургических печей
(ЦРМП).
ОАО
Энергомашспецсталь – современное предприятие, специализируется на выпуске
специальных литых и кованых заготовок индивидуального и мелкосерийного
производства для тяжёлого, энергетического и транспортного машиностроения,
металлургической, цементной, горнодобывающей и других отраслей промышленности
Украины. В электросталеплавильном цехе в электродуговых печах ёмкостью 50 и 100
т. производится выплавка качественной конструкционной стали из углеродистых,
легированных и сложнолегированных марок. Цех по ремонту металлургических печей
занимается текущими и капитальными ремонтами металлургического оборудования, а также
капитальным строительством и техническим перевооружением завода в целом.
Анализ использования трудовых ресурсов и роста производительности
труда цеха по ремонту металлургических печей рассмотрен
во взаимосвязи с оплатой труда. В 2007-2008
годах показал, что коэффициент роста зароботной платы существенно опережает
коэффициент производительности труда, что объясняется большим количеством
принятых рабочих со средними разрядами и без опыта работа в данной сфере. Для
повышения производительности необходимо повысить средний разряд рабочих по цеху
путем их обучения, либо заменить более квалифицированными рабочими уволенных с
других машиностроительных предприятий города, где наблюдается резкий спад
объемов производства.
В этих условиях система оплаты за
квалификацию является наиболее эффективной и перспективной, невзирая на ряд
негативных последствий. Повышение расходов на оплату труда в значительной
степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее
производительности. Увеличение расходов на подготовку кадров должно
рассматриваться не как рост непродуктивных расходов, а как долгосрочные
инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно и то обстоятельство,
что рабочие выражают все большее удовлетворение, данной системой оплаты, считая
ее справедливее. Действительно, уровень оплаты при оплате за квалификацию
зависит в большей степени от способностей, целенаправленности, желаний, а не от
стажа или необоснованных управленческих решений при размещении кадров.
Для эффективного управления подчиненными в
ЦРМП можно рекомендовать проведение сертификации персонала – действенного
инструмента в работе с кадрами, что позволит, на основе результатов
исследований отдельных компонентов содержания работы и рабочего места с точки
зрения выявления возможностей их улучшения, оперативно регулировать и
оптимизировать трудовой процесс, с максимальной эффективностью использовать
трудовые ресурсы. Наличие сертификатов будет служить побудительным мотивом дальнейшего
развития потребностей работников в саморазвитии и самореализации.
Разработанное и внедренное положение о
поощрении сертифицированного персонала, будет способствовать подтверждению
высокого профессионализма работника, содействовать росту производительности и
качества выполненной работы. Таким образом, к премии за основные результаты
хозяйственной деятельности сотрудникам будет выплачиваться премия и за профессионализм.
Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности
выполняемой работы, но и от набора знаний и умений, которые работник способен
использовать в своей деятельности.
В данном случае предприятие
платит не только за то, что он делает, но и за то, что он знает и может
сделать, то есть оплачивается рост квалификации и способность выполнить работу,
которую будет требовать рынок труда в будущих периодах.
В ЦРМП с целью повышения
производительности труда предложено добавлять к постоянной части зарплаты
следующие коэффициенты квалификационного уровня (ККУ), значения которых
приведены в табл. 1.
Таблица 1 – Коэффициенты квалификационного уровня
Разряды |
ККУ по участкам ЦРМП |
|
Слесарно-монтажный |
Огнеупорных работ |
|
1–й |
1 |
1,2 |
2–й |
1,2 |
1,4 |
3–й |
1,4 |
1,6 |
4–й |
1,6 |
1,8 |
5–й |
1,8 |
2 |
Заработная плата после введения ККУ
рассчитываются:
Зсд = Сч * Ткку,
где Зсд – сдельная заработная плата, грн;
Сч – часовая тарифная ставка, грн;
Ткку – отработанное время с использованием
ККУ, час.
Отработанное время с использованием ККУ рассчитывается
по формуле:
Ткку = Тф * (ККУ + Кмот),
где ККУ – коэффициент квалификационного уровня;
Кмот – коэффициент мотивации;
Тф – фактически отработанное время, час.
С вводом системы ККУ достигается усовершенствование
функций управления персоналом. В частности, решается стратегическая проблема
постоянства кадров, стимулируется деловая активность рабочих и специалистов,
усовершенствуется корпоративная культура отношений на предприятии.
Выводы.
В условиях экономического кризиса
и сокращения инвестиций в техническое перевооружение проблема сохранения и
привлечения высококвалифицированного персонала в ремонтную службу предприятия
решается путем внедрения положения о поощрении сертифицированного персонала,
что в конечном итоге выражено в использовании коэффициентов квалификационного
уровня.
Литература.
1
Еськов
А. Л., Зайцев В. С. Роль мотивации в улучшении организации труда
рабочих мест согласно стратегии предприятия, основанной на сбалансированной
системе показателей // Вісник економічної науки України. Науковий журнал № 1
(3) , 2008 р.– С. 31-33.
2
Чумаченко Н. Г., Еськов А. Л.
Проблемы трудовой мотивации работников // Вісник Донбаської державної
машинобудівної академії: зб. наук. пр. – Краматорськ : ДДМА. – 2008 . –№2 (12)., – С. 285-289.
3
Чернышова
Н. В., Грибкова С. Н., Харитонова В. О. Анализ резервов
увеличения производительности труда в термообдирочном цехе ОАО "Энергомашспецсталь"
// Перспективные технологии, материалы и оборудование в литейном производстве.
–Краматорск: ДГМА.-2008 .-170-171