К.е.н. Бабчинська О.І.,Онуфрійчук О.П.

Київський національний торговельно-економічний університет

Вінницький торговельно-економічний інститут,Україна

Оцінка персоналу як засіб ефективного менеджменту банку

Для посилення мотивації працівників, скоординованого управління та розвитку організації в цілому необхідне ретельне вивчення працівників. Особливістю управлінської діяльності є те, що вона не виступає творцем матеріальних статків, але є невід’ємною частиною праці персоналу. Оцінка персоналу являється тією базовою задачею, яку повинен ставити перед собою менеджер для ефективного управління. Адже вона дозволяє виявити ступінь готовності працівника до виконання того чи іншого роду діяльності, якою він займається, проаналізувати його роль в колективі, виявити рівень його потенційних можливостей

Особливого значення набуває оцінка персоналу в період виходу з фінансово-економічної кризи у банківських установах та організаціях України. Оцінка роботи персоналу дозволить фінансовим установам провести реорганізацію банківських підприємств досить швидко та ефективно.

У наш час система управління персоналом вітчизняних банків характеризується недостатнім розвитком оцінних процедур, що не дозволяє отримувати інформацію про результативність праці персоналу банку, його професійні якості на різних етапах діяльності та, як наслідок, формує недостатній рівень обґрунтованості прийняття кадрових рішень.

Проблеми, що стосуються оцінки персоналу, досліджувалися у працях таких закордонних та вітчизняних науковців як: В.Абрамов, А.С. Афонін, Р. Бейлі, В. Веснін, Н.Горелов, А. Гриценко, Г.Дмитренко, Г. Десслер, Г. Зіммель, Ш.Росс, А. Шаперенков та ін.[3-5]

Результатом їх досліджень є розробка окремих підходів, процедур, методів щодо організації та проведення оцінки персоналу. Тому досить важливим залишається проведення порівняльної характеристики найбільш поширених методів оцінки персоналу: критеріїв оцінки певним методом, рівня точності отриманих даних та витрат на проведення оцінки.[1]

Проведений аналіз спростить вибір необхідних методів оцінки для побудови власної ефективної системи оцінки персоналу у банку.

Найбільш поширеними методами оцінки персоналу є такі:

1. Анкетування – це спосіб отримання інформації про працівника за допомогою письмового опитування, яке включає в себе певний набір питань і описів.

Оцінюючий відмічає наявність чи відсутність певної риси в особи що оцінюється та ставить відмітку напроти відповідного опису.

2. Шкала графічного рейтингу являє собою список факторів оцінки кожному з яких відповідає певне значення у рядку рейтингу. Положення в рейтингу показує вагомість фактора в оцінці. Враховувати потрібно 3-5 факторів.

3. Описовий метод. Полягає в тому, що особа, яка проводить оцінку, описує переваги чи недоліки працівника, його вміння та навики, що потрібно вдосконалити.

4. Тестування передбачає аналіз об’єкта за допомогою тестів.

Вони в свою чергу можуть бути поділені на 3 групи:

1) фізіологічні – виявлення фізіологічних особливостей людини;

2) психологічні – дають можливість оцінити особистісні якості працівника;

3) кваліфікаційні - дозволяють виявити кваліфікаційний рівень працівника.

Тестування має свої недоліки, адже за допомогою нього неможливо виявити як працівник буде вести себе на практиці.

5. Метод оцінки по вирішальній ситуації. Спеціалісти з оцінки готують список характеристик «правильної» та «неправильної» поведінки працівників в окремих ситуаціях та розподіляють їх по рубрикам. Згодом цей журнал використовується для оцінки, що дається керівником.[2]

6. Шкала спостереження за поведінкою. Він, як і попередній метод, також орієнтований на фіксацію вчинків. Для визначення поведінки працівника в цілому оцінюючий на шкалі фіксує кількість випадків, коли працівник вів себе тим чи іншим чином.[3]

7. Метод «360 градусів» - це метод при якому всебічно оцінюється працівник, через систематичний збір даних від керівника, колег та підлеглих. Конкретні форми даної оцінки можуть видозмінюватись, однак усі заповнюють однакові бланки та обробка результатів відбувається за допомогою комп’ютера, щоб забезпечити анонімність.

8. Метод ділових ігор. Створюються спеціальні ділові ігри, що дозволяють оцінити готовність персоналу до вирішення поточних та майбутніх завдань, а також індивідуальні рішення кожного з учасників. Цей метод використовується для визначення командної роботи персоналу.

9. Ассесстмент-центр. Це метод, багатоаспектної оцінки персоналу. Він дозволяє оцінити працівників в умовах, максимально наближених до реальних умов їх роботи стандартизовано та різнобічно оцінити персонал та він позитивно позначається на психологічному кліматі в колективі, так як персонал не відчуває дискомфорту та тиску.[6]

10. Метод оцінки досягнення цілей. Керівник та підлеглий спільно визначають цілі діяльності працівника на певний період. Цілі мають бути реалістичними, повинні передбачати чітке кількісне завдання та часові межі.

Дані методи характеризують в більшій мірі професійні якості працівника, що знижує їхню ефективність та більшість з них потребує значних затрат часу та коштів. Важливим елементом в оцінці персоналу залишаються індивідуальні якості працівника та його філософія, адже саме вони є основою його мотивації.

LAB Profile – експрес-метод, який дозволяє за 20 хвилин спілкування із співробітником скласти його профіль поведінки. Він дає можливість спрогнозувати поведінку людини на основі використовуваних ним пенвих типів мовленевих моделей (метапрограм), що відображають стиль мислення людини, виявляє його мотивацію та відношення до роботи.

LAB Profile методика, яка дозволяє визначити схильності людини і сферу в якій вона може себе проявити найкращим чином, тому дана методика може використовуватись при оцінці та аналізі працівників банківських установ.

Даний методу полягає в тому що він описує звичний стиль мислення людини, те як вона сприймає і обробляє інформацію. Так як працівник буде успішніше справлятися з діяльністю яка вимагає таких способів мислення, які є для нього пріоритетними. «Розшифровка» даної метапрограми дозволяє виявити, що саме важливо для людини в роботі і чому. Менеджер по персоналу зрозуміє направленість орієнтації кандидата, якщо під час співбесіди задасть декілька однотипних, але по різному сформульованих питань про цінності.[5]

Аналіз вищезгаданих методів показує, що доцільність їх використання в практичній діяльності досить різна і рівень точності та ресурсні затрати диференційовані. Розглянемо дані методи у порівнянні на таблиці №1.[1-6]

Табл. №1 Порівняльна характеристика методів оцінки персоналу.

Метод	Рівень точності	Критерії, що оцінюються	Ресурсні витрати
Анкетування	Низький цілісний	Визначаються у анкеті	Малі
Шкала графічного рейтингу	Високий Вибірковий	Визначаються при складанні шкали	Середні
Описовий метод	Достатній Цілісний	Компетенція та ефективність роботи	Середні
Тестування	Низький Вибірковий (Цілісний)	Визначаються тестом	Малі
Метод оцінки по вирішальній ситуації	Достатній Вибірковий	Компетенція та ефективність роботи	Середні
Шкала спостереження за поведінкою	Високий вибіркий	Компетенція та ефективність роботи	Середні
Метод «360 градусів»	Низький цілісний	Компетенція та лідерські якості	Високі
Метод ділових ігор.	Низький цілісний	Компетенція та лідерські якості	Високі
Ассесстмент-центр	Високий цілісний	Компетенція та лідерські якості	Високі
Метод оцінки досягнення цілей	Високий вибірковий	Компетенція та ефективність роботи	Середні
LAB Profile	Високий Цілісний	Особистісні якості	Малі

Оцінка персоналу і методи що застосовуються – це основа для побудови системи професійного управління персоналом та в будь-якій організації. Тому однією з основних задач для підприємства чи установи є створення системи оцінки, що буде надавати достовірну, точну, об’єктивну, доступну і цілісну інформацію про працівників. Критерії оцінки повинні бути відкритими і зрозумілими працівникам, а результати оцінки повинні бути конфіденційними, тобто відомими тільки працівнику, керівнику та менеджеру по управлінню персоналу.

Вибравши метод LAB Profile, на основі нього ми розробили анкету для працівників банківської сфери, аналіз якої, дозволить визначити цінності та життєві орієнтири співробітника, його направленість у роботі, відповідність посаді та відношення до керівництва компанії. Дана анкета представлена нижче на рис.1.[5]

Підсумовуючи вищевикладене, можна назвати основні положення в яких сконцентрований весь зміст принципів стосовно оцінки роботи персоналу:

1) оцінка робочих результатів персоналу – це важливий інструмент підвищення ефективності праці робітників банківської сфери.

2) оцінка персоналу дозволяє максимально використовувати можливості людських ресурсів.

3) оцінка дозволяє проаналізувати роль працівника в колективі, ступінь готовності до виконання того чи іншого роду діяльності.

4) дає можливість впливати на широке коло психологічних аспектів організаційної поведінки, а саме мотивації та самоповаги і самооцінки працівників, рівень відповідальності задоволення від роботи, дисципліна, ступінь організації, готовність працювати з повною віддачею.

5) дає змогу провести кардинальну реструктуризацію банку.

Отже, вірно побудована система оцінки персоналу за допомогою різноманітних методів та її реальне виконання – це оновлюючий процес розвитку в організації, підвищення якості виконуваної роботи, яке відчутне з перших кроків після проведення оцінки персоналу.

Література

1. Мотивилов А. Оценка персонала. Классика и альтернатива// Менеджмент и менеджер.- 2004. - №1.-с.51-54

2. Ходаницкая, А. Методы оценки персонала//Менеджмент и менеджер.- 2008. - №1.-с.45-54

3. Дмитренко Г.А., Шарапова Е.А. Мотивация и оценка персонала – К: МАУП, 2002

4. Шаперенков А.В., Інтегрована оцінка персоналу банку – К: КНТЕУ, 2007

5. Bailey R.C.: Language and behavior profile/Training Courses//інтернет ресурс - http://www.labprofile.com.

6. Гуленко К. Оценка персонала методом «Assessment center»// - інтернет ресурс - http://hr-land.com/pages/ocenka_metodom__assessment_center.html