Экономические науки/ 7. Учет и аудит

Шевчук Л.П., Плахотна І.С., Царенко О.Б.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

Організація заробітної плати на підприємствах роздрібної торгівлі

У сучасних умовах ринкової економіки розвиток соціально орієнтованого ринкового господарства об'єктивно вимагає підвищення ефективності трудової діяльності всіх учасників виробництва. Характерною рисою сучасних трудових відносин є зниження мотивації трудової діяльності працівників унаслідок відсутності дієвої системи оплати і стимулювання праці, що негативно впливає на продуктивність праці, використання ресурсів підприємств і ефективність виробництва в цілому.

Останнім часом різко погіршилася структура та зменшилася питома вага заробітної плати у валовому внутрішньому продукті, саме тому проблеми організації заробітної плати набувають все більшої актуальності, оскільки заробітна плата є основним джерелом доходів працівників і найсильнішим мотиватором трудового потенціалу більшості населення. Заробітна плата перестала виконувати свої функції: відтворювальну, стимулюючу та регулюючу. Реальна заробітна плата знизилася до рівня, який не забезпечує працівникові обсягів споживання матеріальних благ і послуг, достатніх для розширеного відтворення його фізичної та інтелектуальної здатності до праці. Наслідком цього є різке зниження купівельної спроможності населення, згортання внутрішнього ринку.

Проблеми організації заробітної плати, визначення її сутності в умовах ринкових відносин широко досліджують вчені-економісти: Ю.Б. Іванов, А.В. Калина, Л.М. Котенко, Н.О. Павловська, В.В. Сопко, Д.П. Богиня, А.М Колот, А.М. Кузьминський, В.Д. Лагутін та інші.

Організації заробітної плати на підприємствах торгівлі в даний час притаманні такі недоліки, як низькі рівні заробітної плати; невиправдане зближення рівнів оплати праці фахівців та інших категорій працівників; слабка матеріальна зацікавленість у підвищенні кваліфікації через незначні розходження в рівнях окладів працівників різної кваліфікації; недостатня стимулювальна роль премій, надбавок. На нашу думку, усунути зазначені проблеми дозволить безтарифна система, при якій заробітки працівників формуються в прямій залежності від фактичних економічних результатів діяльності підприємства.

Система “оцінки заслуг” може бути встановлена на основі “Рекомендацій з визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства”, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 31.03.99 р. № 44. Використання такої оцінки передбачає розробку підприємствами рівнів кожного показника (освіта, досвід та ін.) за п'ятибальною шкалою [2].

Значення вагових коефіцієнтів встановлюється керівництвом підприємства самостійно з урахуванням значущості кожного показника оцінки і може бути різним для окремих груп працівників підприємства. Єдина умова, якої варто дотримувати, встановлюючи зазначені коефіцієнти, полягає в тому, що їхня сума повинна дорівнювати одиниці. При цьому перелік показників бальної оцінки результатів праці працівників підприємство може формувати самостійно з урахуванням специфіки діяльності.

Розрахунок інтегрального коефіцієнта оцінки праці робітників пропонується здійснювати щомісяця із заповненням спеціально розробленої картки. Це дозволить поставити в залежність величину заробітної плати від обсягу реалізованої продукції, її якості та конкурентоспроможності, фінансового стану трудового колективу.   

У зв'язку з тим, що витрати підприємства розподіляються за функціональними ознаками, виникає необхідність окремого визначення сум витрат на оплату праці адміністративно-управлінського персоналу, торгово-оперативних та інших категорій працівників. Відображення цих витрат рекомендується робити за зазначеними групами працівників незалежно від розміру підприємства [1]. У випадку сумісництва працівниками підприємства різних посад пропонується документальне оформлення трудового договору між керівництвом підприємства і його працівниками з обумовленням структури заробітної плати, враховуючи функціональні обов'язки.

Оскільки рахунки класу 8 виконують ті ж самі функції, що і рахунки класу 9, і є транзитними, рекомендується використовувати їх для відображення витрат, які у податковому обліку належать до валових. Витрати, що не належать до валових витрат, пропонується відносити відразу на рахунки класу 9. Отже, рахунки класу 8 міститимуть узагальнення інформації, необхідної для складання податкової звітності.

Як правило, типова форма № П-6 “Наказ (розпорядження) про надання відпустки” на підприємствах роздрібної торгівлі не застосовується, тому що вона містить значний обсяг інформації та не знаходить використання в тих структурах підприємства, де здійснюється її оформлення. У зв'язку з цим для правильного визначення сум відпускних і віднесення їх до складу витрат на оплату праці нами пропонується зазначені розрахунки вести в спеціальній картці. Її заповнення надасть можливість не лише визначити вид відпустки, наданої працівникові, її тривалість, кількість днів відпустки, використаних працівником, але і розмежувати суму оплати відпустки поточного і наступного місяців. Застосування відпускної записки на підприємствах торгівлі дозволить підвищити контрольні функції бухгалтерського обліку, забезпечить повноту і достовірність отримуваної інформації. На наш погляд, суму відпускних, яка відноситься на дні відпустки наступного місяця, варто вважати майбутніми витратами підприємства, а не дебіторською заборгованістю працівників. З метою посилення контролю цю суму пропонується відбивати на окремому субрахунку 663 “Заробітна плата майбутніх періодів” [3].

Для бухгалтерського відображення нарахування заробітної плати пропонуємо введення додаткових субрахунків, а саме: 661 ”Розрахунки по оплаті праці в розмірі мінімальної заробітної плати”, 664 „Розрахунки по оплаті праці в розмірі перевищення над мінімальною заробітною платою”.

Нарахування заробітної плати працівникам роздрібної торгівлі в розмірі мінімальної заробітної плати буде відображатися таким бухгалтерським записом: Дт 92,93 Кт 661

Нарахування заробітної плати працівникам роздрібної торгівлі, що перевищує мінімальну заробітну плату буде відображатися таким бухгалтерським записом: Дт 92,93 Кт 664 [4].

Таким чином, у кожній галузі та на окремих підприємствах (в організаціях, фірмах) виникає необхідність у виробленні власної політики заробітної плати. Вона повинна враховувати інтереси різних груп працівників і власників, передбачати ефективну систему зайнятості населення й винагороди за працю, заходи до соціального захисту населення, механізми з підтримання доходів на рівні, що забезпечує людині гідне життя.

Література:

1. Андрющенко Г. Актуальні питання формування облікової політики малих підприємств // Бугхалтерський облік і аудит. – 2008. - №11. – С. 10-18.

2. Костенко О. М. Облікова політика як внутрішньогосподарський інструмент впливу на формування прибутковості підприємства // Економіка і держава. – 2009. - №6. – С. 13-17.

3. Кучаренко Г. Регламентуваня облікової політики фінансової звітності // Бухгалтерський облік і аудит. – 2009. - №5. – С.

4. Шевчук Л.П. Моделювання та відображення в обліку розрахунку єдиного соціального податку згідно запропонованої методики // Вісник Житомирського державного технологічного університету. Економічні науки. – № 2(44) – 2008 – С.370-375.