АНАЛІЗ ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЙНОЇ СИСТЕМИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Варнавська Д.С.

«Економічні науки» №5

Мотиваційна система організації - це комплекс засобів впливу на персонал, які застосовуються з боку об'єкта управління для підвищення ефективності праці працівників.

Мотиваційна система повинна будуватися з урахуванням:

Ø особливостей персоналу, які включають в себе потреби, інтереси, та ціннісні орієнтації працівників;

Ø існуючої структури управління персоналом організації;

Ø впливу факторів внутрішнього та зовнішнього середовища;

Ø сформованої корпоративної культури організації.

Технологія формування мотиваційної системи організації включає наступні елементи.

1. Аналіз внутрішнього та зовнішнього середовища, який впливає на мотиваційну структуру організації:

Ø аналіз впливу факторів зовнішнього середовища непрямого впливу;

Ø аналіз впливу факторів зовнішнього середовища прямого впливу;

Ø аналіз внутрішнього середовища організації.

2. Планування мотивації:

Ø виявлення актуальних потреб та аналіз зміни потреб;

Ø аналіз взаємозв'язку між потребами та стимулами;

Ø планування стратегії та цілей мотивації;

Ø вибір конкретного способу мотивації.

3. Здійснення мотивації:

Ø створення умов, що відповідають потребам;

Ø забезпечення винагороди за необхідні результати;

Ø створення в працівника впевненості в досягненні поставлених цілей;

Ø створення в працівника враження високої цінності винагороди.

4. Управління мотиваційними процесами:

Ø контроль мотивації;

Ø порівняння результатів діяльності із планованими;

Ø коректування мотиваційних стимулів.

Важливою складовою будь-якої мотиваційної системи є оцінка її ефективності. Оцінка ефективності мотивації персоналу може проводиться по таким напрямкам:

1. Досягнення певного кінцевого результату діяльності за допомогою спеціально підібраного та мотивованого колективу підприємства, сформованого в результаті реалізації обраної кадрової політики.

2. Досягнення цілей управління мотивацією з мінімальними витратами.

Кожний із цих підходів заслуговує окремого розгляду.

Досягнення кінцевого результату.

1. Показник продуктивності праці.

Дуже часто для оцінки ефективності кінцевого результату (виробництва) застосовується показник ефективності затратности праці, зокрема показник продуктивності праці Пт.

Пт = Оп / Т.

де Оп - обсяг виробленої продукції (робіт, послуг) протягом певного календарного періоду, грн.,

Т - витрати праці (людиночаси, людинодні).

Інтегральний показник ефективності мотивації персоналу на основі розрахунку збільшення продуктивності праці, зниження плинності кадрів, результативності від навчання з наступним сполученням професій.

Ефект від зменшень плинності кадрів (щомісячний):

,

де - витрати на новачка: ,

- витрати на відбір персоналу;

- кількість відібраних кандидатів;

Р - средньооблікова чисельність працівників;

- коефіцієнт плинності - число звільнених працівників: ;

- число звільнених працівників.

Ефект від навчання з наступним сполученням професій:

,

де - витрати на заробітну плату на один працівника на місяць;

- число працівників, які навчилися суміжним професіям;

N- календарний теомін, за який розраховується ефективність;

- витрати на навчання.

Ефект від збільшення продуктивності праці (за місяць):

,

де Р - кількість працівників;

- кількість робочих днів, відпрацьованих ними за місяць;

П - продуктивність на початку та кінці досліджуваного періоду.

Сумарна ефективність:

Досягнення цілей управління мотивації при мінімумі витрат.

Ефективність характеризує не тільки результативність діяльності, але і її економічність, тобто досягнення певного результату з мінімальними витратами. Для оцінки системи управління персоналом можуть бути використані показники не тільки продуктивності праці, але й економічності самої системи.

Виявити та проаналізувати ефективність мотиваційного напрямку можна за допомогою конкретних напрямків цього процесу - ефективністі кадрової політики, підготовки та перепідготовки кадрів, підвищення кваліфікації, скорочення строків адаптації персоналу та ін.

Джерелом ефекту в кожному разі є економія засобів на досягнення поставлених цілей, однак головне завдання проведеної політики - досягнення такого стану трудового потенціалу яке забезпечувало б певний економічний і соціальний ефект.

Кожний з розглянутих підходів оцінки економічної ефективності має свої позитивні моменти та труднощі в реалізації. Найбільш прийнятним у практичному відношенні все-таки представляється оцінка окремих напрямків мотиваційної політики, яка дозволяє виділити витрати на їхнє проведення та з достатньою точністю визначити показники ефективності проведеної кадрової політики.

У цілому загальними критеріями ефективності можуть бути наступні:

Ø строк окупності витрат на персонал;

Ø розмір приросту доходів;

Ø мінімізація поточних витрат;

Ø максимізація прибутку.

Орієнтація підприємства на використання того або іншого критерію визначає й підхід до вибору показників, які використовуються для аналізу та обґрунтування ефективності проведеної мотиваційної політики, її форм і методів.

Мотивація праці, незважаючи на різні підходи, є одним з основних методів управління персоналом, що спонукує працівників на досягнення цілей, що стоять перед ними та організацією. Розвиток ринкових відносин в Україні змушує керівників змінювати існуючі методи та форми господарювання у всіх сферах сучасного менеджменту, і в першу чергу при управлінні мотивацією праці персоналу. Ці зміни необхідно базувати на існуючих потребах працівників, які, незважаючи на складне економічне становище, не обмежуються тільки матеріальної складової, а представлені у всьому різноманітті.