Економічні науки/10.Економіка підприємства

к.е.н. Богацька Н.М., Гандзюк Н.П.

Вінницький торговельно - економічний інститут

 Київського національного торговельно-економічного університету

Роль ринку трудових ресурсів

в економічній діяльності підприємства

 

Праця є доцільною діяльністю лю­дини, у процесі якої віна видозмінює предмети природи і пристосовує їх для задоволення своїх потреб. Вона є при­родною необхідністю, неодмінною умо­вою існування людей, використовується в усіх галузях економіки, і від її ефек­тивності залежить добробут нації.

Головним джерелом робочої сили є працездатне населення регіону. Чи­сельність його в перспективі може змінюватися у залежності від демог­рафічних, економічних і соціальних умов. На формування ринку трудових ресурсів країни великий вплив має де­мографічна ситуація, для якої харак­терні стійка тенденція до зниження частки населення працездатного віку, стабілізація частки дітей і зростання осіб, що старші працездатного віку. Тобто відбувається процес "старіння" населення [1].

Зниження частки молоді у віці 16—29 років серед населення працез­датного віку зумовлено скороченням чисельності підлітків, що досягають працездатного віку і підвищений відтік молоді із села протягом досить трива­лого періоду часу. Сьогодні молодь складає лише третину населення пра­цездатного віку у порівнянні із 55% у 1980 р.  Найбільш порушена віко­во-статева структура населення у цен­тральних і західних економічних рай­онах. Тут найбільша частка людей пен­сійного віку — майже третина насе­лення. У цих регіонах найнижча част­ка молоді.

Адже трудові ресурси, що вибувають з причин плинності кадрів і у зв'язку із виходом на пен­сію, замінюються потоком з інших галузей знову ж через ринок трудо­вих ресурсів. Рух трудопотоків між галузями іноді накладається, перехре­щуючись один із одним. Важливим трудопотоком є використання робо­чої сили галузей у якості сезонної залученої робочої сили в напружений період у міру необхідності. Зазда­легідь повинна бути розрахована по­треба підприємств у залученій ро­бочій силі: її розмір і термін залу­чення. У виробничій програмі підприємств повинно бути закладене положення щодо можливого відволі­кання робітників на визначений час. Ринок праці буде ще довгий час орієнтуватися на робітників широкої спеціалізації.

Розвиток ринкових відносин буде орієнтувати ринок трудових ресурсів (робочої сили) не стільки на кількісну сторону забезпеченості галузі кадра­ми, скільки на якісну.

Традиційний тип фахівця зі слабкою економічною і правовою підготовкою, недостатніми знаннями в галузі управління і орган­ізації виробництва стане неконкурен­тоспроможним на ринку трудових ресурсів.

Отже, трудові ресурси - найважливіша складова діяльності будь-якого підпри­ємства. Однією з головних функцій менеджменту є підвищення продуктив­ності трудових ресурсів. Саме трудові ресурси підприємства є невичерпним резервом підвищення ефективності діяльності підприємства, важливим стра­тегічним потенціалом, впливають на його конкурентоспроможність, визнача­ють напрями подальшого розвитку.

Досвід багатьох зарубіжних компаній за останні десятиріччя свідчить про посилення ролі управління трудовими ресурсами в системі чинників, які за­безпечують конкурентоспроможність підприємства.

Аналіз свідчить про те, що в сучасній закордонній теорії та практиці уп­равління персоналом домінує принцип, згідно з яким трудові ресурси сприй­маються як активний елемент і необхідна складова системи управління під­приємством.

 Тому, основою функціонування будь-якого підприємства є його ресурсне за­безпечення. Трудові ресурси більшою мірою, ніж інші чинники виробництва, визначають стратегічний успіх підприємства, є основою забезпечення його конкурентоспроможності. Виходячи з цього, резерви людського чинника слід розглядати як головні резерви розвитку виробництва. Недостатня увага до людського чинника у підготовці та реалізації господарських рішень, як прави­ло, веде до низького економічного ефекту. В сучасних умовах конкуренто­спроможність підприємств визначається великою кількістю чинників і умов. Одним із чинників, які обумовлюють досягнення підприємством конкурент­них переваг, є наявність достатньої кількості якісних трудових ресурсів і ефек­тивне управління ними.

Станом на 1 січня 2008 р. потреба підприємств у працівниках становила 123,9 тис. осіб, що на 27,9% більше, ніж на відповідну дату минулого року. При цьому приріст потреби у працівниках на підпри­ємствах приватної форми власності складав 62,3%, державної - 24,0% і колективної - 27,6%. На одну зареєстровану вакансію претендувало, наприклад, у Рівненській і Тернопільській областях 33 незай­нятих громадян, в Івано-Франківській - 25, Хер­сонській - 24, Закарпатській та Черкаській - по 21, Вінницькій - 20, Львівській та Чернівецькій -по 19, Волинській та Житомирській областях - по 16, тоді як у Києві та Севастополі – 1 [2].

В умовах становлення ринкових відносин різко знизилися темпи соц­іального розвитку населення, підсили­лося соціальне розшарування. Зруйно­вано систему управління і фінансуван­ня соціальної сфери.

Вихідним моментом для оцінки та прийняття рішень у сфері розвитку кадрового потенціалу є аналіз забезпеченості підприємства трудовими ре­сурсами й ефективності їх використання. Слід заз­начити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових відносин набирає більшої ваги та актуальності, оскільки робоча сила має вартісну оцінку та є конкурентною на ринку праці. Це роз­ширює межі аналітичних досліджень. Критеріями оптимізації трудових відносин стають не лише економічні, а й соціальні параметри. 

Забезпечення ефективності використання праці на підприємстві можливе шляхом використання відповідної системи мотивації.

Таким чином, мотивація праці, тобто створення внутрішнього спонукання до дій, є результатом складної сукупності потреб, що постійно зміню­ються. Тому перед управлінням стоїть завдання виявити потреби усіх загалом і кожного зокрема, щоб запропонувати роботу відповідного рівня та оплату за неї. Досконало побудований меха­нізм мотивації праці сприяє стабільності й ефек­тивності виробництва, підвищення продуктив­ності праці.

Відсутність наукової обґрунтованості перемі­щення трудових ресурсів в Україні призводить до дисбалансу між наявними робочими місцями та пропозицією робочої сили на регіональних ринках праці. Відповідно виникає гостра потре­ба у збалансуванні його попиту та пропозиції. Необхідно перерозподілити надлишок трудових ресурсів або задовольнити надлишок попиту ринку праці шляхом залучення на вільні робочі місця потенційних працівників з інших регіонів або переміщення незайнятих працівників до ре­гіонів, підприємства яких цього потребують. Але в умовах ринкової економіки безпосередньо вплинути на переміщення трудових ресурсів пев­ної якості у певній кількості неможливо, тому особливої актуальності набуває проблема фор­мування механізму міжрегіонального перерозпо­ділу трудових ресурсів із застосуванням стиму­лів, що опосередковано будуть впливати на рух трудових ресурсів.

Тому, трудові ресурси мають специфічний вплив на рівень конкурентоспро­можності підприємства. Достатня забезпеченість підприємств трудовими ре­сурсами відповідного рівня кваліфікації та професійних навичок, їхнє раціо­нальне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції та підвищення ефективності ви­робництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання, залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів, і, як ре­зультат, обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та низка інших економічних показників [3].

Трудові ресурси слід розглядати не тільки з економічних позицій, але й з урахуванням соціального аспекту.   

Тому,  формування трудових ресурсів підприємств у даний час варто розглядати як ком­проміс виробничого і адмін­істративно-територіального аспектів. Поряд із ринкови­ми механізмами має існува­ти механізм державного ре­гулювання, що пом'якшує на­слідки ринкової стихії. В умовах переходу до ринко­вих відносин необхідність та­кого регулювання багатора­зово зростає.

При переході до ринко­вої економіки істотно змінюється точка зору на ефективну зайнятість. На зміну загальній зайнятості приходить бажана зай­нятість. Поняття повної зай­нятості варто сприймати не як "загальну", а як "доступ­ну". Іншими словами, зай­нятість варто вважати по­вною, якщо кожен виявить бажання мати оплачувану роботу, має можливість одержати її із врахуванням своїх професійних здібнос­тей.

Отже, ринок   трудових   ресурсів є збірною категорією, що втілює у собі безліч взаємовідносин з приводу формування попиту на ро­бочу силу і з пропозицій, що реалізу­ються через діючу систему відтворен­ня, розподілу і працевлаштування пра­цівників. Ці взаємовідносини мають яскраво виражений територіальний характер, і виявляють себе в основ­ному в рамках конкретного міста, району, області, республіки або регі­ону, тобто саме там, де протікає про­цес відтворення населення, трудових ресурсів економічної діяльності підпри­ємства.

 

Література:

 

1.     Сай А.І. «Особливості формування трудових ресурсів в економіці» // Економіка та держава. – 2008. - №2. - С. 103-104.

2.     М.О. Жуковський  «Трудові ресурси, як складова конкурентоспроможності підприємства» // Актуальні проблеми економіки. - 2008. - №4. - С.57.

3.     Н. Кирич «Ефективне використання трудових ресурсів як фактор стабілізації функціонування підприємств // Економіка та управління підприємствами. - 2008. - №5.-С.39.