Бойко І.А.

Моніч Г. А.

Україна, м.Чернівці

Буковинська державна фінансова академія

Науковий керівник: Безродна С. М.

ІНТЕЛЕКТУАЛЬНИЙ ПОТЕНЦІАЛ ТА ЙОГО ОЦІНКА В СУЧАСНИХ УМОВАХ ГОСПОДАРЮВАННЯ

У статті досліджено економічний зміст поняття «інтелектуальний потенціал». Визначені складові інтелектуального потенціалу, особливість його оцінка та розкрито важливість його для підприєсчтва.

Постановка проблеми. Ефективне використання економічних ресурсів на підприємстві залежить від раціональної організації системи управління матеріальними і трудовими та, особливо, інтелектуальними ресурсами (розумовою працею персоналу та робітників). Підприємство після проведення набору персоналу має приділити значну увагу плануванню подальшої роботи з ним. Це закладається у кадровій політиці підприємства, успішна організація якої може впливати на підвищення рівня кваліфікації персоналу підприємства, розвитку творчого мислення, стимулює його до самопідготовки, сприяє набуттю вмінь і навичок.

Мета статті. Метою даної роботи є аналіз визначення та необхідності інтелектуального потенціалу для діяльності підприємства, та особливості його оцінки в сучасних умовах господарювання.

Аналіз основних досліджень і публікацій. Дане питання, щодо сутності та значення інтелектуального потенціалу розглядали такі вітчизняні та зарубіжні вчені як: М.Я. Демчишин, Ю.В. Ґава, Л.В.Городянська, І.П. Мойсеєнко, В.А. Садовський, Е.А. Стеценко, Н. С. Краснокутська та ін.[1-5].

Виклад основного матеріалу. Інтелектуальний потенціал розглядається як економічна система, що відображає сукупність зв'язків і відношень між елементами інтелектуального капіталу (персонал, ринкові активи, структурні активи, інтелектуальна власність), які встановлюються в процесі проектування, виготовлення, реалізації та споживання продукту й управління цими процесами. Сутність інтелектуального потенціалу відображається як можливість системи інтелектуальних ресурсів (як елементів інтелектуального капіталу) формувати такі управлінські компетенції, які на основі вибраних бізнес-процесів забезпечують досягнення визначених стратегій підприємства. Структура потенціалу — це відносно стійкий спосіб організації елементів, яка розкриває його будову, елементний склад, принципи формування та розвитку [3].

Під інтелектуальним потенціалом організації розуміється сукупність інтелектуальних здібностей працівників (знань, умінь, інформації, цінностей, навиків і т. д.) і можливостей їх розкриття, розвитку і використання

Інтелектуальний потенціал організації включає дві складові (субпотенціали): творчий потенціал та професійно-кваліфікаційний потенціал.

Творчий потенціал - це сукупність здібностей працівників організації до постановки і рішення нових творчих задач, створенню чогось якісно нового, що відрізняється неповторністю і унікальністю, а також до створення умов на підприємства для прояву цих творчих здібностей.

Професійно-кваліфікаційний потенціал - це сукупність здібностей, професійних навиків працівників організації, необхідних для виконання ними своїх професійних обов'язків, і створення умов на підприємстві для вдосконалення і розвитку навиків і умінь персоналу [4].

Творчий потенціал організації можна зміряти за допомогою наступних показників:

– кількість ліцензій, патентів, винаходів, торгових марок, промислових зразків в цілому, а також у відношенні до загальної чисельності персоналу, чисельності керівників, фахівців;

– питома вага нової продукції в загальному об'ємі продажів;

– кількість раціоналізаторських пропозицій по поліпшенню діяльності організації у відношенні до чисельності персоналу.

Професійно-кваліфікаційний потенціал організації можна оцінити за допомогою наступних показників:

– склад за статтю, віком - оцінюється за такими показниками, як питома вага працівників чоловічої і жіночої частини і питома вага працівників в різних вікових діапазонах (до 25 років, 25-35 років, 35-45 років, від 45 до пенсійного віку, працюючі пенсіонери);

– освітній рівень персоналу - оцінюють по питомій вазі працівників з наступними рівнями освіти: неповне середнє; середнє; середнє спеціальне і неповне вище; вище; вчений ступінь;

– стаж роботи - визначаються по питомій вазі працівників, що мають стаж роботи за фахом: до одного року, від одного року до трьох років, від трьох до п'яти років, від п'яти до 10 років, більше 10 років;

– кваліфікація робочих - визначаються по питомій вазі: основних робочих (по розрядах) і допоміжних робочих (по розрядах);

– зусилля організації по підвищенню професійної підготовки працівників - характеризують такі показники, як: рівень витрат на навчання і підвищення кваліфікації персоналу з розрахунку на одного працівника в цілому, рівень витрат організації на участь персоналу в різних виставках з розрахунку на одного працівника, рівень витрат організації на відвідини персоналом інших підприємств з розрахунку на одного працівника, зокрема керівника, фахівця [1].

Подальше дослідження і розробка критеріїв і показників вимірювання інтелектуального потенціалу дозволить одержати комплексну оцінку конкурентоспроможності організації. Це дасть можливість кількісно виразити ключові компетентності, оцінити конкурентні переваги і сконцентрувати ресурси, необхідні для їх посилення.

Для оцінки інтелектуального потенціалу доцільно використовувати наступні показники з їх інтегральними оцінками:

– інтелектуальний потенціал персоналу підрозділу;

– інтелектуальне матеріальне забезпечення - ґрунтується на кількості персональних комп'ютерів в тих, що доводяться на одного працює в підрозділі, доступності і якості сучасних засобів зв'язку, наявності комп'ютерних систем підтримки системи управління підприємством і ін.

– інтелектуальна інформаційна база - характеризується можливістю фіксації знань індивіда так, щоб їх можна було передавати іншим і зберігати в базі знань, інформацією про споживачів і постачальників, історією взаємин з клієнтами і ін .

Для зіставлення показників в рамках інтегральних оцінок груп і обчислення підсумкового рейтингу використовуються зважені суми, в яких вагові коефіцієнти задаються експертним шляхом [2].

Доцільно визначати інтелектуальний потенціал не тільки підприємства в цілому і його підрозділів, але і кожного співробітника, що допоможе вирішувати питання кадрового резерву і багато інших.

Знання інтелектуального рівня організації і її підрозділів допомагає вирішувати наступні задачі:

– підтвердження можливостей організації в досягненні своєї стратегічної мети (чи розташовує організація необхідними кадрами і технологіями);

– реструктуризація організації (які функції виділити в новій організаційній структурі, а які навпаки, об'єднати, ліквідувати і т.д.).

– розширення меж корпоративної пам'яті шляхом створення бази знань, що містить відомості про інтелектуальний потенціал співробітника [5].

Процес зміни інтелектуального потенціалу підприємства і його підрозділів доцільно проводити щорічно. Постійне відстежування динаміки і своєчасне проведення коректуючих заходів дозволить ефективніше використовувати інтелектуальний потенціал для поліпшення показників виробничо-господарської діяльності.

Висновки. Отже, визначення інтелектуального потенціалу є одним з головних завдань для сучасної, успішно працюючої, конкурентноздатної і інноваційно-привабливої організації.

Теперішній час - це час науки і високих технологій, виключно жорсткої міжнародної технологічної конкуренції. Більшість країн світу докладають великі зусилля до зміцнення науково-технічного потенціалу, розширення інвестицій в наукоємні технології, участі в міжнародному технологічному обміні, прискоренню темпів науково-технічного розвитку.

Враховуючи перераховані тенденції, а також умови розвитку виробництва і сфери послуг, слід зазначити, що знання стають сьогодні одним з головних джерел зростання продуктивності і конкурентних переваг. Явно простежується тісний взаємозв'язок між процесами по управлінню знаннями і загальними результатами діяльності підприємства. Ці знання виявляються в навиках, уміннях і професійному рівні співробітників і закріплюються у вигляді організаційної культури, брендів, патентів, ліцензій, іміджу, тобто у вигляді інтелектуального капіталу. Таким чином, інтелектуальний потенціал є основою майбутнього розвитку.

Список використаної літератури.

1. Городянська Л.В. Управління інтелектуальним капіталом і забезпечення підприємств інтелектуальними ресурсами/ Городянська Л.В. // Актуальні проблеми економіки. – 2008. - №1. – с. 127

2. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. посібник/ Краснокутська Н.С. - К.: Центр навчальної літератури, 2007.

3. Мойсеєнко І.П. Проблеми структурного аналізу інтелектуального потенціалу підприємства/ Мойсеєнко І.П. // Актуальні проблеми економіки. – 2010. - №10. – с. 165 - 166

4. Мойсеєнко І.П. Методологія формування структури інтелектуального потенціалу/ Мойсеєнко І.П. // Економіка АПК: Вісник Лівійського державного аграрного університету. – 2009. – № 13. – С. 742-747

5. Мойсеєнко І.П. Управління інтелектуальним потенціалом: Монографія. – Львів: Аверс, 209. 304с.