Федоренчик В.П
Національний технічний університет України «КПІ»
УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В КРИЗОВИЙ ПЕРІОД
В економічній літературі кризу визначають як процес
певних змін, які призвели до руйнування встановленої структури організаційно
– технологічних зв’язків та економічних
відносин. Тоді, вихід із кризи можна розглядати як сукупність управлінських
заходів щодо формування нової структури зв’язків і відносин [1].
Розрізняють такі форми криз на підприємствах:
- стратегічну кризу, коли нівелюється чи руйнується
потенціал підприємства з одночасним формуванням умов, за яких неможливо
створити новий потенціал;
- кризу результатів, за якої підприємство зазнає збитків
і рухається до створення умов дефіциту балансу;
- кризу ліквідності, тобто наявність прямих збитків, які,
зростаючи, загрожують втратою платоспроможності [1].
На сучасному етапі розвитку антикризового менеджменту
виділяють дві групи проблем: функціональні та системні. Відповідно до такого
поділу, доцільно розрізняти та
формувати два напрямки розробки методів антикризового управління:
- функціональні методи, спрямовані на вирішення кризи
шляхом здійснення змін у певних діях менеджерів і персоналу підприємства;
- системні методи, спрямовані на вирішення кризи шляхом
корінної реструктуризації підприємства.
Для того, щоб задіяти усі внутрішні резерви для подолання
кризисної ситуації, необхідно змінити саму стратегію розвитку підприємства,
сформулювати нову систему пріоритетних задач, при цьому звернути увагу на такі
важливі аспекти стратегічного менеджменту, як бачення персоналом місії бізнесу.
Сьогодні пріоритетна роль у розвитку сучасної економіки
належить знанням, інформації, інтелекту, інноваціям. Носієм цих складових є
кадровий потенціал підприємства. Саме кадрова складова ресурсного потенціалу підприємства
є однією з найважливіших і найвагоміших, і, як засвідчують численні дослідження
багатьох науковців, відіграє вирішальну роль у виході з кризи і забезпеченні
економічного зростання країни, підвищенні ефективності її інноваційного
розвитку, виробництва матеріальних і нематеріальних благ та якості життя
населення. Тому вагомими чинниками у формуванні кадрової складової розвитку
економіки та виходу з кризи є підготовка інноваційних кадрів - кваліфікованих
працівників, здатних до творчої праці, професійного розвитку, освоєння і
впровадження наукомістких та інформаційних технологій.
Інноваційні кадри входять до складу персоналу
підприємства, тобто являються працівниками з необхідною професійною підготовкою
та практичним досвідом роботи і виконують різноманітні виробничо-господарські
функції, в т.ч. функції, пов'язані з створенням продуктів інтелектуальної
діяльності. До цих працівників можна віднести винахідників, раціоналізаторів,
науковців, інженерів, підприємців та інших працівників, яких можна поєднати у
категорійні групи:
- управлінські кадри;
- інженерно-технічні кадри;
- висококваліфіковані робітники.
Важливою складовою інноваційних кадрів є наявність у них
здібностей до творчої праці і можливість їх реалізації, що визначає їхній
індивідуально-кваліфікаційний потенціал та індивідуальні професійні
характеристики. Тому на відміну від «нетворчого» персоналу, інноваційні кадри
повинні володіти певними якісними рисами, потрібними для інноваційної
діяльності. До таких рис можна віднести: високу професійну компетентність,
самостійність, ініціативність, підприємливість, активність, творчість,
новаторство, оригінальність у праці, спроможність довести інноваційну ідею до
впровадження, наполегливість, здатність до виконання трудових функцій на рівні
міжнародних стандартів, високі адаптаційні можливості, високий рівень культури.
В кризовий період дуже важлива розумна кадрова політика,
яка покликана до підтримки оптимального HR – балансу. Умовно зміни в кадровій
політиці можна поділити на декілька типів.
Найбільш небажаний тип антикризової кадрової політики –
це пасивна кадрова політика. Тут відсутня чітка програма HR – менеджменту. В
результаті – відсутність принципів оцінки продуктивності роботи персоналу і
необхідність витрат додаткових зусиль на ліквідацію небажаних наслідків
некваліфікованої діяльності.
Реактивна кадрова політика характерна тим, що керівництво
досить добре знає не тільки про кадрові проблеми, але і контролює процес появи
і зростання симптомів розвитку кризисних ситуацій.
На крок вперед подій іде превентивна кадрова політика. На
відміну від попередніх типів, володіє не тільки засобами діагностики, але і
прогнозом розвитку кадрової ситуації, що дозволяє вчасно прийняти необхідні
засоби по впливу на неї [2].
Найбільш продуктивним типом кадрової політики в кризисних
ситуаціях можна рахувати активну кадрову політику. Вона має найбільш повну
інформацію про кадрову ситуацію, обов’язкову наявність позитивного діагнозу і
виправданого прогнозу її розвитку. В ідеалі така політика є частиною цілісного
плану реорганізації, включаючи в себе
декілька варіантів її реалізації.
Головною проблемою в кадровому питанні в умовах кризи
можна рахувати необхідність ліквідації тих структурних підрозділів, котрі
заважають здійсненню намічених завдань, і як результат – необхідність
звільнення спеціалістів. Найбільш продуктивною є практика скорочення не окремих
робочих місць, а окремих рівнів. А також попереднє визначення ядра кадрового
потенціалу підприємства і тої кадрової структури, яка найбільш відповідає розробленому
плану антикризових заходів.
Можна виділити такі основні методи роботи з кадрами в
умовах антикризового управління:
- адаптивні зміни – це практика компромісів, угод,
переміщень в керівному складі;
- примусові організаційні зміни – спираються на силові
рішення конфліктних питань;
Не маючи можливості запобігти ризику виникнення кризових
ситуацій, головним є найбільш швидке їх подолання, що залежить від уміння
керівництва визначати необхідність тих чи інших змін і здатності ними
управляти. Враховуючи те що людський фактор є визначальним для виконання
намічених цілей і перетворень, необхідною залишається в першу чергу правильна
стратегія в кадровому питанні і вибір відповідного методу управління персоналом
в кризисний період.
Література