ГОСУДАРСТВЕННОЕ  УПРАВЛЕНИЕ 1. Повышение роли  государственного служа­щего на современном этапе развития общества

 

 

Доктор наук з державного Пашко Л.А.

Національна академія державного управління при Президентові України

Реформування Української держави як механізм наближення державної машини до громадян

 

Осучаснення функціонування Української держави, яка є на часі, необхідна перш за все для [1, c. 130-133; 2, c. 310-315]:

1)       подолання політичної заангажованості як в діяльності державних службовців, керівної ланки, особливо, так і у функціонуванні органів державної влади як запоруки унеможливлення необґрунтованих і невиправданих багатотисячних ротацій державних службовців;

2)       відмови від принципу “посада на державній службі як здобич” та перехід до принципу “посада на державній службі як професійна заслуга”, за якого єдиними критеріями зайняття посади будь-якого ієрархічного рівня на державній службі стануть професійність та професіоналізм особи, яка на неї претендує; 

3)       перетворення морального аспекту служіння на державній службі на імператив професійної діяльності на державній службі та функціонування органів державної влади з метою переведення їхнього спрямування з обслуговування держави й апарату управління на задоволення потреб та інтересів суспільства і надання якісних сучасних послуг громадянам;

4)       формування атмосфери соціальної згоди та соціального партнерства й співробітництва з метою як гармонізації взаємовідносин у форматі “держава – суспільство – особистість”, так і реального переведення громадян України із статусу споживачів державних послуг у статус рівноправних партнерів держави;

5)       обов’язковості переведення у практичну площину процесу проектування результатів адаптації зарубіжного досвіду в діяльність державних адміністрацій усіх рівнів з метою удосконалення якісних показників життя та добробуту пересічних українців;

6)       відновлення довіри українців як до органів державної влади усіх рівнів, так і до Української держави, в цілому.

Ми вважаємо, що головний наголос в оновленні державних інститутів має бути зроблено на осучасненні та удосконаленні управління людськими ресурсами[1] у сфері державного управління та в системі державної служби. У зв’язку з цим, актуальності на національному рівні набуває розробка нової парадигми управлінської теорії, основою якої має стати пріоритетне врахування у її змісті: по-перше, службовця як головного суб’єкта сфери державного управління і як неповторної творчої особистості з величезним потенціалом саморозвитку та самореалізації; по-друге, професіоналізму державного службовця як професійно-особистісного “розгортання” його кар’єрної “траєкторії” у процесі професійної діяльності на державній службі; по-третє, оновлення понятійного апарату сфери державного управління із обов’язковим запровадженням у понятійний обіг як науки, так і практики державного управління низки сучасних понять.

Перетворення сучасної державної служби в Україні на високоінтелектуальний духовно-культурний соціальний інститут вимагає визнання особистості державного службовця основним суб’єктом безперервного процесу професіоналізації як кожного службовця, так і вітчизняної державної служби в цілому. Саме тому пріоритетності набуває перехід від управління персоналом до управління людськими ресурсами у сфері державного управління і в системі державної служби, що полягає у впровадженні у широкий управлінський обіг нової людиноцентричної парадигми, в якій людські ресурси мають осмислюватися як людські можливості, управління людськими ресурсами – як управління людськими можливостями, і, відповідно, оцінювання людських ресурсів – як оцінювання людських можливостей [1, c. 120, 124-128].

Демократизація професійної діяльності на державній службі має стати процесом перетворення кожного державного службовця з об’єкта на суб’єкт професійної діяльності у контексті служіння не лише державі, а й народу. Особистісний підхід до чиновника додасть необхідної “випереджальності” усій вітчизняній сфері державного управління, суть якої полягає у сучасній переорієнтації підходу до державного службовця з метою унеможливлення будь-якого приниження його гідності як особистості; чіткіше окреслить його особистісний потенціал для максимального використання задля досягнення цілей як організації, так і особистісного зростання; актуалізує необхідність урахування розмаїття особистісно-творчих проявів людини адміністративної у соціальному вимірі її професійної діяльності на державній службі [3-6].

В умовах реформування сфери державного управління увага має акцентуватись на проблемі удосконалення внутрішньо організаційних відносин шляхом запровадження у практику державного управління теорії “нової” динамічної організації та концепції “організаційного гуманізму”,  основою якої має стати кардинальна трансформація поглядів на орган державного управління як на активну соціальну мікросистему, здатну протистояти викликам сьогодення, що сприятиме об’єктивації соціально значущих якісних змін не лише у міжособистісній взаємодії у форматі “суб’єкт управління – об’єкт управління”, а й у процесі становлення та функціонування колективу службовців як команди однодумців.

При цьому важливою є нейтралізація негативного впливу людського фактора у процесі управління людськими ресурсами та їх оцінювання у сфері державного управління. Для цього обов’язковим є врахування здатності державного службовця пред’являти системі управління ту модель поведінки, яка найбільше відповідає її інтересам. З огляду на це, головною проблемою постає проблема узгодження інтересів суб’єкта управління як керуючої системи та об’єкта управління як керованої системи у процесі управління людськими ресурсами на державній службі. Ця проблема є надзвичайно важливою у сьогоднішніх умовах функціонування сфери державного управління, оскільки у разі розбіжності інтересів сторін підлеглий службовець може пред’являти керуючій системі одну, “видиму” модель поведінки, а діяти фактично за правилами іншої. Така розбіжність інтересів є суттєвим людським фактором, який характеризує не просто суб’єкт управління чи об’єкт управління як елемент соціальної системи, а й їхню взаємодію у процесі здійснення професійної діяльності на державній службі [3, c. 14]. У зв’язку з цим, необхідно нині вести мову про обов’язковість подолання у: 1) поведінці керівників таких негативних проявів, як: бюрократичне чванство та адміністративне боягузтво; 2) поведінці підлеглих таких негативних проявів, як “адміністративний трепет” перед керівництвом [7, c. 47].

Визнання взаємовідносин керівника з підлеглими державними службовцями особливою сферою управлінських відносин. У зв’язку з цим, у сфері державного управління актуальною має бути офіційно визнана проблема активізації творчих сил кожної особистості державного службовця з метою максимального використання людського фактора як головного ресурсу в управлінні. Це – проблема сьогодення, оскільки глибинним недоліком у діяльності державних службовців ми вважаємо саме відсутність у них здатності та готовності до постійного саморозвитку і самовдосконалення.

Перетворення сучасної інтегральної управлінської культури має стати обов’язковим поєднанням трьох типів культур: адміністративно-командної; інформаційно-аналітичної; соціально-орієнтованої, що набуває особливої значущості для процесу сучасного управління людськими ресурсами, оскільки у сфері державного управління все ще актуальною залишається проблема “усунення” компетентних державних службовців за допомогою психологічних прийомів впливу керівника на особистість співробітників, що дістав наукову назву термінаторного руйнівного управління [3; 8].

Закріплення інноваційного духу у професійній підготовці керівників до здійснення управлінської діяльності вимагає обов’язкової систематизації сучасних, інноваційних, дієвих управлінських знань, основною складовою яких має стати людинознавство як комплекс дисциплін про “людину адміністративну” та її професійно-особистісну діяльність  на державній службі [8, c. 248-250]. При цьому важливою постає проблема безперервності професійної підготовки керівника до здійснення ним управлінської діяльності у процесі керівництва колективом підлеглих службовців як соціальною мікросистемою.

Саме тому надзвичайної актуальності набуває проблема нових підходів до вирішення практичних завдань оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління з метою активізації процесу осучаснення оцінювальної процедури. Причому акмеологічний підхід має стати стрижнем оцінювальних технологій та процедур. Пріоритетною має бути визнана філософія, спрямована на перехід від логіки винесення формального судження про відповідність оцінюваного службовця займаній ним посаді до сучасної логіки діагностування рівня його професіоналізму й реалізації творчого потенціалу з об’єктивним впливом на подальше кар’єрно-особистісне зростання. Спрямування підходу до оцінювання державних службовців як до основної кадрової технології системи управління людськими ресурсами автоматично актуалізує проблему обов’язковості досягнення таких цілей: визнання позитивних професійних рис оцінюваного службовця; адекватне кадрове реагування як на результати оцінювання, так і на сподівання самого державного службовця стосовно його професійного потенціалу, кар’єрного зростання, подальшого професійного навчання, мотивації досягнень; сприяння кращому управлінню професійною кар’єрою кожного службовця; виявлення та вирішення проблем, пов’язаних з розвитком організації як соціальної динамічної мікросистеми; оцінювання ефективності та дієвості поточної управлінської діяльності з метою визначення конкретних заходів щодо її удосконалення; попередження управлінських проблем та їх вирішення; поліпшення якості функціонування всієї державної служби як ефективної системи надання сучасних державних послуг громадянам України.

 

Список використаної літератури:

1.   Пашко Л.А. Актуалізація людського фактора у сфері державного управління як запорука результативності взаємодії у форматі “держава – громадянське суспільство” // Громадські організації та органи державного управління: питання взаємодії: Монографія / За заг. ред. Нижник Н.Р. та Олуйка В.М. – Видання 2-е, розширене та доповнене. – Черкаси: Вид-во Чабаненко, 2009. – С. 117 – 135.

2.   Пашко Л.А. Соціальна цінність оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління // Публічна влада та управління: принципи і механізми реалізації: Монографія / За заг. ред. Нижник Н.Р. – Чернівці: Технодрук, 2008. – С. 307 – 330.

3.   Пашко Л.А. До проблеми усвідомлення сучасної сутності управлінської культури // Менеджер. Вісник Донецького державного університету управління. – 2009. – № 2(40). – Донецьк, 2009. – С. 122 – 129.

4.   Пашко Л.А. Людські ресурси у сфері державного управління: теоретико-методологічні засади оцінювання: Автореф. дис. д-ра н. держ. упр. – К., 2007. – 36с.

5.   Пашко Л. Удосконалення системи управління людськими ресурсами у сфері державного управління як основа їх ефективного оцінювання // Вісн. НАДУ. – 2005. – № 4. – С. 134–138.

6.   Кнорринг В.И. Основы искусства управления: Учеб. пособие. – М.: Дело, 2003. – 328с.

7.   Пашко Л.А. Менеджмент людських ресурсів у державному управлінні: актуальні питання // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2004. – № 1-2 (9-10). – С. 247–253.

8.   Пашко Л. Осучаснення управлінської культури як основа оновлення управлінських відносин // Статистика України. – 2004. – № 2 (25). – С. 40–44.

 

 

 


[1] Під людськими ресурсами  ми розуміємо як державних службовців, так і керівників органів державної влади.